למה עובדים אשר חוו התעמרות במקום העבודה עשויים לשתוק ולא לפעול לשינוי (על פי נקודת מבטו של איתן מאירי)?

איתן מאירי, הגדיר בהרצאותיו בעבר, התנהלות בריונית במקום עבודה כהתעללות פסיכולוגית בעובדים. לדבריו, יש אנשים שזזו באי נוחות לשמע המילים. אך לדעתו, זה בדיוק זה: התעללות פסיכולוגית. מדובר באבחנה לא נוחה ולא נעימה לאנשים מסוימים, ועל כן, התחיל להשתמש במושג התעמרות, כאשר לפני כן, אמר, לא היה מקובל לעשות שימוש במושג שכזה. בכתבה זו, נסביר ונציג את נקודת מבטו של מאירי: מדוע יש אנשים שחוו התעמרות בעבודה אך לא השיבו "מלחמה" ולא מחו בקולם.

העובד החרוץ והאכפתי

בראיון, נשאל איתן מאירי מה היה מקרה ההתעמרות הקשה ביותר בו נתקל. איתן ענה כי המקרים הקשרים, מבחינתו, נמדדים על פי תוצאות. נניח: ניסיונות התאבדות או משפחות מתפרקות. איתן טוען בספרו, כי "הקורבן הקלאסי" למקרה התעמרות, הוא לא העובד הכושל או העצלן אלא זה שדווקא אכפת לו, והינו חרוץ וטוב במלאכתו. עובד שרוצה לזרוח, להביא את עצמו ואכפת לו מביקורת. איתן טוען כי מדובר בעובד אשר "מכיל מטבעו". כך שזה כשלעצמו, יכול להסביר לנו, אם נרצה לפרש זאת צעד אחד קדימה: מדוע עובד שכזה יבחר "לשתוק".

וזאת, כי הרצון שלו להתקדם ולהוסיף ערך לארגון ולמנהלים, כה גדול, שהוא עלול לדלג על הצרכים שלו ועל ההבנה שלו, של מה נכון וצודק עבורו. וזאת, עבור האפשרות להצליח במלאכתו בכל מקרה, ולגרום לדברים לעבוד בכל מקרה. אנחנו יכולים לראות דינמיקה דומה במשפחות שיש בהן אלימות, כאשר אחד הצדדים עדיין לא הפנים שמשהו לא בסדר ושעליו לנקוט בפעולה מתוך ערך עצמי, לא משנה ההשלכות. כלומר, קודם כל לבחור ברווחתו. על כן, עובד שגבולותיו עדיין לא מוגדרים בינו לבינו, עשוי להשאיר פרצות לאנשים אחרים – לעבור דרכן. ובכך, לבחון את הנכונות שלו לשתוק או לדבר את הכאב שחווה ועל פי כן גם לנקוט פעולה הגיונית הנובעת לאור הכרתו בכאב שכזה. זאת כמובן, הפרשנות שלנו, למילותיו של מאירי.

תוקפנות מול היעדר תוקפנות

מאירי מוסיף, כי בהינתן מבנה אישיות מסוים של שני הצדדים, אפשר שההיטפלות תתרחש. אם מדובר בעובד אשר:

1. לא מגיב בתוקפנות
2. מתקשה בהצבת גבולות
3. מסור למטרה ולהצלחה, אכפת לו מהארגון

עומד מול מתעמר:

1. ללא גבולות אמפתיים
2. ללא ייסורי מצפון אמפתיים
3. עם חשיבה "קרה"

אפשר שיהיה ניתן ביתר קלות:

1. לנצלו
2. לשדר אמפתיה מזויפת
3. להגיד את כל המילים הנכונות

וכן הלאה. מאירי מוסר, כי "אין זה כוחות".

להתחסן אל מול פרצות

לדעתנו, מדובר במעין מבחן אמונה עבור העובד. שכן, העובד רואה את התוצאה של השתיקה שלו כך שהוא נקרא לבדוק מאיזו סיבה הוא מגיב בצורה שכזאת להתנהגות שפשוט לא עומדת בקנה אחד עם הצורה בה הוא היה מעדיף שיתייחסו אליו. זו הדרך של העובד לזהות פרצות פסיכולוגיות "באישיות" שלו. כלומר, גם אם מאירי אומר שהסיבה להתעמרות היא שהעובד, מטבעו, הוא טוב ומסור, אכפתי ושואף להצטיינות – לדעתנו, צריכה להיות פרצה בתודעת העובד. פרצה שעשויה להזמין את המתעמר לאתגר אותו כדרך התעמרותו. פרצה שניתן לתקנה, כאשר שמים לב שהיא קיימת ועושים את ההליכים הרגשיים הנקודתיים שיסייעו לעובד להתחסן אל מול ההתעמרות ולשוב אל חווית הערך העצמי שלו.

מאירי אומר כי ניהול כוחני, חסר שקיפות ועם ממשל תאגידי לקוי עלול להוליד מידה רבה יותר של התעמרות. כך כאשר הממשל התאגידי יהיה איכותי ונכון יותר – כך תופחת ההתעמרות.

תלות, חרדה ואי וודאות בדינמיקה הרגשית של עובדים במקום העבודה

הבה נדבר, על אלמנטים שעשויים לשחק תפקיד בתודעתו של העובד, ו/או בדינמיקה בין העובד למתעמר, שעשויים להסביר את תוצאת השתיקה של העובד. אחד מהם, הוא אלמנט התעתוע. מאירי מוסר כי:

1. עובד עשוי שלא לדעת מה יהיה הטמפרמנט של המנהל שלו ביום נתון
   1. בין אם יהיה מדובר במנהל עם אישיות רכה או מאיימת
2. ציפיות וחרדות אלו עשויות לעורר תלות (שעשויה להיות נכזבת) ביחס הולם ואמפתי
   1. כאשר, כאמור, אם העובד היה מציב גבולות ודורש להיות במקום בו הוא חש יותר ביטחון ואמפתיה, לא היה צורך להישאר באותו מקום ולהחזיק בציפיות חרדתיות שכאלה לגבי בואו של המנהל.
   2. העובד עשוי לפתח תקוות שווא שהמנהל יאהב ויחבב אותו באותו יום, בייחוד אם היחס הוא רך ואמפתי ברגע מסוים. זה עשוי לנגן על התקווה שמשהו ישתנה.
3. בקיצור: נוצר מצב של חוסר ודאות, אשר יכול לנוע עם מצבי הרוח והגחמות של המנהל.

להבדיל בין טוב ורע, עיקר וטפל, נכון ולא נכון – על העובד לסמוך על יכולתו להבין את המציאות – גם אל מול "אופוזיציה"

מאירי מוסר כי מדובר לדעתו בקטע מתעתע ומניפולטיבי. כשהוא מתכוון בכך למנהלים אשר עשויים לשנות את גישתם במהירות של חתול שעובר ממצב של גרגור למצב של שריטה ונשיכה.  מאירי נשאל, עד כמה ההתעמרות נועדה לחרפן את העובד, לכדי כך שלא יבדיל בין טוב ורע, או בין ביקורת לגיטימית ולא לגיטימית. וזו שאלה מצוינת, כי אם העובד לא סומך על שיקול דעתו, הרי שהוא לא ייתן לעצמו גב להשמיע קול כנגד ההתרחשות במקום העבודה והחוויה הסובייקטיבית שלו. ואכן, מאירי מציין כי לאנשים יש כושר רמייה עצמית. הם יכולים להגיד לעצמם:

1. זה לא הוא, זה אני
2. אם כולם אומרים שאני לא בסדר, אז כנראה אני לא בסדר
3. אם בחרו בו להיות מנהל אז כנראה שהוא יודע טוב יותר

וכן הלאה. ובכך, אנחנו נוגעים פעם נוספת בבחירה של עובד לאפשר מצב בו הוא חווה התעמרות. שכן, אם עובד מאשר לעצמו את ההרגשה שמשהו לא בסדר: הוא יכול להכיר בה, לבטא אותה ולפעול על פיה. אך אם הוא מאפשר סיטואציה בה הוא מזלזל ומפחית מהתפישה שלו, אז הוא יכול להישאר בנקודה לא נעימה יותר זמן. ואף לחוות יחס מזלזל, משפיל ומבזה, וזאת כי הוא לא יודע עד הסוף ולא הגיע עם עצמו לנקודה – בה הוא שם לזה גבול. כי כדי לשים לזה גבול, צריך לשים ערך בדעתו ובתפישתו של העובד. העובד צריך לסמוך על עצמו, שגם אם הוא מופעל רגשית – הוא עדיין מזהה שמשהו אינו כסדרו. שמשהו לא בסדר ביחסים האלה.

וגם אם העובד חושב שהוא לא מבין את המצב, לא מפרש אותו נאמנה, שהממונה מבין יותר טוב ממנו – עדיין יש לו אפשרות לקחת רגע לעצמו, להבין שהוא מופעל רגשית, שהוא לא תופס את המציאות נאמנה ואפילו לקבל עזרה חיצונית טיפולית. וזאת על מנת להגיע לחוסן נפשי ולחוות ערך עצמי בסיטואציה. ואז, לבטא את האמת הפשוטה הפנימית שלו. כי כאשר עובד לא סומך על יכולתו להבדיל בין טוב ורע, נכון ולא נכון – אז הוא מוותר על הסמכות הפנימית שלו לדעת את האמת הפשוטה שלו. ולכן הוא לא מבטא את ה-"טוב והרע". והמתעמר, מקבל מגרש חופשי "להמשיך ולשחק".

לזהות את הרצון לשינוי ולראות בעיניים צלולות את המצב כמו שהוא

אמנם, לא תמיד, העובד "עובד על עצמו". לעתים, הוא מאוד מודע למצב, אך הוא מעדיף לא להכיר במציאות עד הסוף, או לפחות, לא לעשות שום דבר – כי יש רצונות אחרים שהם חזקים יותר מבחינתו. או לחילופין, מצבים פסיכולוגיים, ו/או אמונות "שווא" / מגבילות, אשר מעוותות לו את תפישות המציאות. לדוגמה:

1. העובד מאמין כי "כך זה בעולם העבודה"
2. העובד מאמין "שזה מגיע לו"
3. העובד מזדהה עם הפגיעה / הפוגען
4. העובד סבור שלא יאמינו לו
5. העובד רוצה להימנע מהשלכות שאולי קרו לאנשים אחרים שדיברו
6. העובד ניסה לדבר אך קרה משהו שהוא לא רוצה לחוות, ו/או רוצה להימנע ממנו
7. העובד חווה בושה
8. העובד חושש מדחייה חברתית
9. העובד רוצה לשמר את מקום העבודה ו/או את שמו "הטוב"

כאשר העובד מחזיק בסט אמונות / רצונות, אשר עומדים בניגוד ליכולת ולרצון לדייק את הסיטואציה, לבטא את האמת שלו ולהביא תיקון – יכול להיות שיהיה קונפליקט פנימי, שעשוי להוביל לכך שהעובד יבחר שלא להגיב או לפעול לתיקון ושינוי המצב.

למידע נוסף על נושא זה, ניתן ליצור עימנו קשר. משרדנו מייעץ ומייצג ללקוחות, בתחומים משפטיים שונים, מעל ל-20 שנה. משרדנו זכה לדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים. לתיאום שיחת ייעוץ ראשונית ללא התחייבות, ניתן ליצור עימנו קשר כעת.

התעמרות בעבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)

הסכם קיבוצי לפיצויי עובדים נפגעי צוק איתן(פתח בטאב חדש בדפדפן)

עורכי דין מומלצים בדיני עבודה תל אביב(פתח בטאב חדש בדפדפן)

עורך דין להתעמרות במקום העבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)

ייצוג מעסיקים בתביעות של התרעה בטרם התפטרות בדין מפוטר(פתח בטאב חדש בדפדפן)

התנכלות בעבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)