התנכלות מכח חוק הטרדה מינית בעבודה.

כידוע לנו, התנכלות אסורה על פי החוק למניעת הטרדה מינית. כלומר, כל פגיעה שהיא, אשר מקורה במקרה המוגדר כהטרדה מינית, או שמקורה בתלונה או בתביעה על פי מקרה זה – יכולה להיחשב כהתנכלות. אין היא פגיעה ישירה בתנאי העבודה או בעובד עצמו, לא זאת בלבד – אלא גם פגיעות שיכולות להתבטא בדרכים אחרות. לרבות השמצות, הדרה, לחץ, איום וכו'.

התנכלות אסורה על פי חוק

בקיצור, פניית המעסיק, או מישהו מטעמו, אל עובד – בכוונה להפעיל עליו לחץ או לפגוע בו בצורה כזו או אחרת, בעקבות דיווח או התנהלות שלו במקרה של תלונה על מקרה המוגדר כהטרדה מינית – אסורה על פי חוק. בין אם העובד הגיש תלונה או תביעה משפטית, אין אישור לבצע התנכלות בעניין זה.  או לחילופין, לבצע "סנקציות לא מאושרות". כל פגיעה בעובד או בדורש עבודה, בהקשר של התייחסות למקרה של הטרדה מינית על כן אסורה.

אם נרצה לפרט אף יותר את פרטי המקרה, כל הצעה או התייחסות בעלת אופי מיני, ו/או למיניותו של אדם – יכולה לספק תנאי קדם להגנה זו. במקרים רגילים, הטרדה מינית תצטרך להיות זו אשר תכלול מספר מקרים החוזרים על עצמם של התייחסויות למיניותו של אדם ו/או הצעות להן אופי מיני. אך על מנת "להפעיל את ההגנה כחוק", מספיק שיתרחש מקרה אחד כזה שלאחריו כל הרעת תנאים תוכל להיחשב כהתנכלות. כמקרה דוגמה, נניח כי ממונה הציע הצעה מינית מסוימת, סורב, וזמן מה לאחר מכן התרחשה הרעה בתנאים / סנקציה כלשהי. עורך דין מיומן יוכל לטעון כי מדובר בהתנכלות בהקשר זה.

לחילופין, התנכלות / הרעה בתנאי עבודה, יכולה להיות גם כנגד אדם אשר לא היה זה אשר התלונן מלכתחילה. אלא דווקא זה שסייע לו. יש לזכור, כי המחוק הקנה הגנות ספציפיות ומפורשות הן למגישי התלונה והן למי שסייע לבירורה / הגשתה. 

כיצד ניתן לאבחן התנכלות?

כאמור, התנכלות יכולה להתבטא במגוון דרכים. בין אם מדובר על…

1. הרעה בתנאי עבודה
2. פגיעה בזכויות
3. איום
4. השמצה
5. הדרה
6. לחץ

וכו'. אין בהכרח מדובר במשהו נגלה וקונקרטי לעין עם ראיות חותכות. לעתים, אפשר שהדבר יתבטא באלמנטים פחות נגלים כמו:

1. שינוי יחס
2. הטלת סנקציה בלתי מידתית על מעידות וטעויות
3. הערות פוגעניות
4. "היטפלויות"
5. התנכרות
6. הדרה חברתית
7. הפעלה מגמתית של סמכויות מנהלתיות

וכו'. על כן, ישנה חשיבות להסתכל על התמונה בכללותה, ואין צורך באמת להוכיח כוונה להתנכלות.  במקרים מסוימים, אפשר שתהיינה חשיבות להצטברות אירועים, לקשר בין האירועים ולהשלכות שלהם. על כן, חשוב להתבונן על המקרה באופן אינטליגנטי ולדעת לשזור את התמונה מבחינה משפטית. על כן, ישנה חשיבות לזהות כי המקור ליחס ולהתנהגות מטעם המעסיק הוא התלונה שהוגשה ו/או הסיוע לה, גם אם אין מדובר במקור היחיד.

הגנת המחוקק לציבור העובדים – היפוך נטל הראיה

יש לציין כי המחוקק העביר את נטל הראייה למעסיק – וזאת עקב האתגר הנסיבתי לעתים להוכיח את מעשי ההתנכלות והקשר בינם לבין התלונה ו/או הסיוע לה. גם בתביעות אפליה, יש אגב היפוך נטל ראיה. יש שיגידו כי הדבר מבוסס על הקלות היחסית בה ניתן להסוות מקרה התנכלות כמעין אקט ניהולי בעל לגיטימציה. כמו גם, הרצון לתמוך במעורבות הפעילה של עובדים לברר תלונות, מבלי חשש. כמו גם, העברת מסר לציבור העובדים – שאכן ישנה הגנה תומכת שכזאת בביקור המקרה שהגישו.

ניואנסים נוספים לגבי הגנת החוק

מעבר לכל זה, ניתן לברר מקרי התנכלות לא רק אל מול זה שהגיש תלונה, אלא גם חבריו. באם מעסיק מחליט להתמקד בחברי אותו צד שהגיש תלונה, הרי שגם זו עלולה להוות עוולה על פי חוק.

מעבר לזה, אין רלוונטי באם הטרדה מינית התרחשה או לא, למעט מקרים בהם היה מדובר אפוא בתלונת שווא, ואפילו סיוע לתלונת שווא וזאת בידיעה ועם כוונה. בקיצור, גם אם מקרה ההטרדה המינית לא הוכח הגנת המחוקק, איסור ההתנכלות על פי חוק למניעת הטרדה מינית – עומד בפני עצמו. למעט מקרי תלונת שווא, כאמור.  גם אם מקרה ההטרדה לא הוכח.

למידע נוסף לגבי נושא זה, ולקבלת ייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות – ניתן ליצור כעת קשר עם משרדנו. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות למעל 20 שנים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.

השפלה התנכלות והתעמרות מצד הממונה – עילה להתפטרות בדין מפוטר ולתביעת פיצויי(פתח בטאב חדש בדפדפן)

אפליה בשכר עבודה – אזהרה למעסיקים מפלים?(פתח בטאב חדש בדפדפן)

עורך דין להתעמרות במקום העבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)

הטרדה מינית כתאונת עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)

מדריך למתלונן באשר לנהלים ודגשים במקרה הטרדה מינית(פתח בטאב חדש בדפדפן)

מדריך למתלונן באשר לנהלים ודגשים במקרה הטרדה מינית(פתח בטאב חדש בדפדפן)

על פרשיית קצב והטרדה מינית בעבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)