כפי שרבים מאיתנו יודעים, עסקים זכאים להגדיר לעצמם מה הם תנאי התגמול ותנאי השכר. כך זה לפחות בחברה פרטית. אך בחברה ציבורית, העניין מתנהל קצת אחרת. בכתבה זו נסביר מעט על מדיניות התגמול לנושאי משרה בחברה ציבורית, ועל ייצוג בכירים בהליכים משפטיים הקשורים לכך.
מה מטרתו של מודל תגמול?
בשורה התחתונה, המטרה היא להביא לאיזון נאות בין בלעי עניין. חברות ציבוריות אמורות לעמוד בתנאים שקבע המחוקק, כמו גם בתנאים שהגדירה הרשות לניירות ערך. מדובר בחברות גדולות, כאשר התגמול בהן נדרש להיות שקוף ונתון לביקורת. המטרה היא כאמור, להביא לאיזון נעות בין בעלי העניין. נכון, מדובר בגוף עסקי. ועם זאת, מדובר בגוף שאפשר שיש בו לא מעט בעלי עניין שונים:
- בלעי מניות רוב
- בלעי מניות מיעוט
- מחזיקי אגרות חוב
- עובדים
- נושים
וכן הלאה. יש שיגידו שהמחוקק התערב על מנת להביא לאיזון בתנאי השכר, כדרך הדרישה להקימה וועדות המייעצות לדירקטוריון בנושא זה. המטרה היא לקבוע מדיניות בתנאי שכר, בתנאי תגמולים שוטפים, בתנאי תגמולי פרישה ובתנאים הקשורים להטבות שונות. על החברה להתחשב בשיקולים שונים, לרבות האחריות של נושא המשרה, והרצון לתגמל/למשוך/להעסיק טאלנטים למשרות בכירות/מתאימות.
כיצד קובעים מדיניות תגמול?
על מנת לקבוע את מדיניות התגמול, ניתן להסתכל מה מתרחש בחברות אחרות, מה קורה בשוק, ואיזה ערך מביאים נושאי המשרה המוכשרים. ניתן לשקול את המלצות הוועדה ואת תקנות התגמול שהתקבלו מעת לעת ולקבל החלטות חדשות.
מה חוק החברות אומר על מדיניות התגמול?
המחוקק התייחס לזה כדרך חוק החברות, בנוסחו העדכני. המחוקק הגדיר כי ניתן להקים וועדה על מנת להגדיר את מדיניות התגמול, בכל חברה שמתאימה למספר קריטריונים, כדלקמן:
- אם מדובר בחברה ציבורית
a. אשר מניותיה נסחרות בבורסה
b. אשר בדירקטוריון שלה מכהנים גם דירקטורים חיצוניים - ו/או אם מדובר בחברה שהנפיקה אגרות חוב
במקרים אלו, על הוועדה לקחת בחשבון המלצות ופרטים שנאספו בידי משפטנים ו/או כלכלים, תוך שהיא מתייחסית למה שקורה בסביבה העסקית ולמה שקורה במרחבי השוק. במקרים מסוימים, החברה יכולה להתייעץ עם בעלי מקצוע המתמחים בנושא זה על מנת לדייק את הלך החשיבה שלה בנוגע לקביעת מדיניות התגמול.
מה חוזר רשות החברות אומר על מודל התגמול?
ניתן להסתכל על חוזר רשות החברות, על מנת להסתכל על עקרונות למודל תגמול ו/או תמרוץ עובדים בכירים. מדובר בחוזה משנת 2019 (ספטמבר). מטרתו, היא להציע דרך לשפר את ביצועי החברה, כדרך תגמול עובדים בכירים. כמו גם, יצירת מתאם בין הגשמה של יעדי החברה, לאותו תגמול של עובדים בכירים. זאת בנוסף לרצון "לשמר" עובדים בכיריים, ולעודד מצוינות.
על פי החוזר, התגמול המוצע צריך להיות משתנה, מבוסס ביצועים ותלוי במידת העמידה ביעדים. כפי שיעדים אלו הוגדרו. ותוך התחשבות בהערכת עובד ובמה שנקרא "פילוג פעמון כפוי". למעשה, ניתן לראות זאת כפונקציה של עמידה בשלושה סוגי מדדים:
- עמידה ביעדי חברה
- עמידה ביעדים אגפיים או חטיבתיים או אישיים
- הערכה אישית של עובד
זאת על פי המפורט בחוזה משנת 2017. אלא אם כן ישנן הנחיות רלוונטיות ומעודכנות יותר. על דירקטוריון החברה לאשר את המדדים הללו. על החברה להציג בפני העובדים את המדדים, ולוודא כי הם מודעים אליהם עוד לפני תחילת שנה. לתכניות העבודה ותקציב החברה משמעות ישירה על אופן התגמול. על דירקטוריון החברה לאשר את מודל התגמול, לרבות היעדים והמדדים. מתפקידו, לבקר את עמידת החברה ביעדים שנקבעו עבור המודל של אותה שנה. הביקורת תיערך מדי תקופה קבועה מראש. ביכולתו של הדירקטוריון למנות את הועדה אשר תרכז את הטיפול במדיניות התגמול של אותה חברה. כפי שדסקסנו קודם. לדירקטוריון אפשרות להתאים את התגמול פר תפקיד. כלומר, להחליט שתפקיד מסוים יניב תגמול גדול יותר, בהתאם. זאת, באם לתפקידים מסוימים יש השפעה גדולה יותר על עמידה ביעדי החברה, באופן יחסי לתפקידים אחרים עליהם חל מודל התגמול.
בקיצור, כפי שניתן לראות, ישנם ממש חוקים ותקנות אשר מסדירים את נושא התגמול לבכירים. באם יש חוסר הבנה או מחלוקת, מכל צד, ניתן לקבל ייעוץ משפטי על מנת למצות את החוקים כדין.
למידע נוסף על נושא זה, ניתן ליצור קשר עם משרדנו ואפילו לקבל ייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.
<strong>מיסוי אופציות עובדים</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)
ייצוג עובדים בכירים(פתח בטאב חדש בדפדפן)
חדירה למייל העובד(פתח בטאב חדש בדפדפן)
הכנת תוכנית תגמול לעובדים(פתח בטאב חדש בדפדפן)
על אחריות פלילית של מנהלים ונושאי משרה בתאגיד(פתח בטאב חדש בדפדפן)
