יחסי מרות בעבודה

האם רומן בהסכמה עם הבוס, לרבות קשרי מין מחוץ לכותלי המשרד, במסגרת מערכת יחסים בין שני מבוגרים אשר נתנו הסכמה לכך יכולה להיחשב כעניין של ניצול יחסי מרות בעבודה?

ובכן, יש שיגידו שזה מאוד תלוי, בייחוד אם היה ניצול במעמדו של הבוס על מנת לעודד את יצירת הרומן.

מה הבעיה עם ניצול יחסי מרות בעבודה?

הפרשנות הנורמטיבית היא שבידי אחד הצדדים האפשרות להשפיע כהוגן על סדר היום של הצד השני.

בין אם מדובר ביכולת להשפיע על:

1. האג'נדה היומית
2. המשכורת
3. תנאים נלווים
4. מעמד
5. פיטורים

על כן, בהינתן האפשרות לבחור באם להתחיל רומן עם הבוס, או להפסיקו – אפשר שתיווצר דילמה הלוקחת בחשבון את ההשלכות של החלטה שכזאת על הלך הרוח של הבוס כלפי עובדיו. אפשר שיעלו חששות הקשורים לפרנסה, יציבות במקום העבודה, קידום ושלל הזדמנויות.

הדבר מקבל דגש, ותשומת לב, בייחוד כשמדובר בעובד/ת אשר נחשב כמפרנס יחיד, אולי מדובר באם חד הורית, אשר חווה יחסי תלות מסוימים אל מול מקום העבודה. גם אם מדובר בקשר שהתחיל בצורה שוויונית ונורמטיבית, יש להעלות את השאלה, לכל הפחות – מה ההשלכות של סיומו. ועל כן הנושא – יחסי מרות בעבודה.

מיהו בעל המרות?

ראשית, יש לציין, מי מחזיק את המרות במקום העבודה.

ניתן לאפיין זאת על פי אמות מידה אובייקטיביות, לרבות:

1. הצד בעל ההשפעה והסמכות בעבודה, גם אם לא נחשב לממונה ישיר. גם אדם בעל סמכות עקיפה.
2. שליטה של ממונה על כפופים.

מהו בכלל ניצול יחסי מרות (מבחינה משפטית)?

על מנת להוכיח ניצול יחסי מרות בעבודה, אין צורך להוכיח באיזו דרך (אם בכלל) היה ניצול או אם ואילו מעשים נכפו במסגרת "הרומן". כל שצריך להוכיח זה את פערי הכוחות בין הצדדים.

לרבות, יכולת ההשפעה של הבוס (או הממונה), גם אם מדובר באופן עקיף – על יציבות ועתיד העובד/ת במקום העבודה. לרבות, חששות הקשורים בפיטורין מצד העובד/ת. על כן, נטל ההוכחה לא דורש הצגת ראיות לאיומים, ולו עקיפים, המאלצים התחלתו של רומן. וגם אם הייתה הסכמה מצד העובד/ת, הדבר עדיין יכול לתפוס מבחינה משפטית. זאת כי הנחת היסוד היא שעובד/ת העניק/ה הסכמתו/ה גם כשלא היה/תה בעניין.

במילים אחרות, אי התנגדות להתקשרות מינית עם הממונה, לא מהווה הגנה של אותו ממונה בעניין יחסי מרות בעבודה. על כן, נטל ההוכחה לא דורש כי העובד/ת הציג/ה בפני הממונה את התנגדותו/ה להצעה ו/או להתייחסותו של הממונה לעובד/ת. כמו גם, לא צריך להוכיח כי העובד/ת חשש/ה מהבוס בצורה כזאת או אחרת.

מהי אחריותו של ממונה לגבי קשר שיש בו אלמנט של יחסי מרות?

יש שיגידו, כי ברמה המשפטית, פערי כוח והפרשי גילאים בין הממונה לעובד/ת יכולים להטות את הכסף בקביעה באם מדובר בהטרדה מינית הקשורה לניצול יחסי מרות בעבודה. גם אם מדובר במצב בו העובד/ת יזמ/ה את האינטראקציה המינית. שכן, ישנם שופטים הרואים בהסכמת הממונה לפיתוח רומן עם עובד/ת אכן יכולה להיחשב כניצולם של יחסי מרות בעבודה.

במילים אחרות, גם אם העובד/ת מנסה לפתות את הממונה, הרי שמאחריותו של הממונה להימנע ממגע מיני. יש בכך היגיון, אם מניחים שהפיתוי מתבסס על נכונות העובד/ת לקבל את חסותו של הממונה לשמר או להיטיב את מעמד העובד/ת במקום העבודה.

במקרה "סטנדרטי" או "קלאסי", לא מפאת שכיחותו אלא מפאת הנראטיב המתגלם בתוכו, הוא באם מתרחשים יחסי מין מזדמנים (גם אם לאורך תקופה) בין ממונה ישיר או עקיף לבין עובד/ת במקום עבודה. אפשר שזה ייחשב לניצול יחסי מרות בעבודה, בעניין הטרדה מינית במקום העבודה. בייחוד אם מדובר על יחסי מין מזדמנים בחדר צדדי ומוסתר.

נראטיב שכזה יכול להיחשב בעיני בית הדין כעניין המדיף גוון מסוים של ניצול יחסי מרות בעבודה, ועל פי כן הטרדה מינית, לתפישת השופטים המעורבים בקביעה.

כיצד להפריך חזקה של יחסי מרות בעבודה?

ממונה המעוניינ/ת להפריך את חזקת ניצול יחסי מרות בעבודה יצטרך להוכיח שלא ניצל יחסי מרות במערכת היחסים בינו/ה לבין העובד/ת, כמו גם:

1. לדווח על מערכת היחסים במקום העבודה (כך שמערכת היחסים ביניהם לא מתקיימת בחדר צדדי ונסתר בלי שאף אחד מכיר בפועלם)
2. לעשות מה שצריך לעשות על מנת לבטל באופן אקטיבי יחסי מרות בעבודה (כך שאין במערכת היחסים כדי להיטיב / לשמר את היציבות התעסוקתית של העובד/ת)

להמשך השיח בנושא ומימוש זכויותיך המשפטיות בנושא, ניתן ליצור קשר עם המשרד לקבלת ייעוץ ראשוני ללא התחייבות.

משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.

חוק למניעת הטרדה מינית(פתח בטאב חדש בדפדפן)

מעמדן של עובדות בישראל בשנת 2011(פתח בטאב חדש בדפדפן)

על פרשיית קצב והטרדה מינית בעבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)

יחסי מין בהסכמה בין ממונה לעובדת הם הטרדה מינית(פתח בטאב חדש בדפדפן)

יחסי עובד מעביד(פתח בטאב חדש בדפדפן)