מהי הטרדה מינית וכיצד יש לנהוג במקרה של הטרדה מינית במקום העבודה?
הטרדה מינית הינה אחת מהרעות החולות בשוק העבודה העולמי, והישראלי כאחד.
משרדינו ייצג בעבר וממשיך לייצג עובדות ועובדים רבים אשר הוטרדו מינית והתנכלו אליהם על רקע מינם.
מה נחשב כהטרדה מינית בעבודה, ומה לא?
מחקר נוסף של משרד הכלכלה חשף כי רק בשנה האחרונה, דיווחו 165,000 נשים במשק העבודה, כי נחשפו במישרין למעשה שיש בו משום הטרדה או התנכלות על רקע מיני. לאור נתונים קשים אלו, ראוי לכל אחד ואחת מאתנו להכיר את ההגדרה המשפטית של הטרדה מינית, ולהבין מתי קמה עילה לתביעה בגין מקרה של הטרדה או התנכלות על רקע מיני.
מהי ההגדרה המשפטית?
הטרדה מינית היא: "כל מעשה ישיר או עקיף, שיש בו ביטוי של התייחסות מיניות שלא לרצונו של אדם אליו מופנים המסרים המיניים. הטרדה מינית איננה רק מעשה שיש בו מגע פיזי, אלא גם העברת מסרים פוגעניים בצורה מילולית, ובאמצעות הבעות גוף".
הטרדה מינית הינה כל מעשה העונה להגדרה הזו ומתרחש במרחב התעסוקתי, או במסגרת יחסי מרות אשר המתקיימים בעבודה, ובכלל זה במוסדות להכשרה מקצועית אליהם נשלחים פרטים מעבודתם.
מה אינו נופל תחת ההגדרה הטרדה מינית בעבודה?
התשובה לשאלה הזו תלויה עד מאוד בפרטי ההתרחשויות של מקרה מסוים, ובאופן בו נעשית הפניה בעלת הפן המיני.
ככלל מעשה שנעשה באופן סביר כמו החלפות מבטים, הצעות לפגישות שלא במסגרת העבודה, וסתם מחמאות לעיתים רחוקות יחשבו למעשה שיש בו משום הטרדה, אם נעשו באופן חד פעמי, ובצורה שאין בה התייחסות מינית בוטה (זאת כמובן כשלא מדובר בין גורמים במקום עבודה או במוסד להכשרה מקצועית ששורים בינם יחסי כפיפות כלשהם).
גם מעשים חד-פעמיים כמו הצעות "שדרוג" למערכות יחסים בעבודה שנדחו ולא חזרו על עצמן, לרוב לא יחשבו כמעשה שיש בו כדי להפר את החוק, באם נעשו ברוח טובה.
תיקון החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה והחמרת הענישה
בשנים האחרונות החליט המחוקק להחמיר במאוד את העונשים על עבירות של הטרדה או התנכלות שנעשו על רקע מיני בכלל ובעבודה בפרט, ולאחרונה נתקבל תיקון לחוק למניעת הטרדה מינית שקובע כי בעל תפקיד ציבורי שינצל את סמכותו ויטריד מינית אישה, ייחשב כמטריד גם אם האישה לא הביעה התנגדות אקטיבית.
כמו כן ראוי לציין כי לאחרונה נפסקו עשרות, ומאות אלפי שקלים לזכות קורבנות שהוטרדו מינית בעבודה. דוגמה למגמה זו, היא פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה לדיני עבודה, בה פוצתה עובדת סיעודית ב -300,000 ₪ בעקבות מעשי הטרדה מינית, אונס ואיומים על ידי מעסיקה, אשר התרחשו תוך ניצול של יחסי המרות ביניהם (ס"ע 13799-05-10).
המחוקק בניסיון למגר את התופעה קבע מספר מנגנונים שמטרתם לצמצם את היקף התופעה והראשון מבניהם הוא שיפור מודעת העובדים לתופעת ההטרדה המינית בעבודה באמצעות חובת תליית תקנון למניעת הטרדה מינית.
חובת תליית תקנון למניעת הטרדה מינית
בתקנות משרד הכלכלה לעניין נושא מניעת ההטרדה המינית (חובות מעביד), נקבע בסעיף 8.3 שכל מעסיק מחויב לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית "במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך יפרסם את התקנון המותאם ביותר ממקום אחד".
באם מדובר במקום עבודה שמעל 25 איש מועסקים בו, אזי על המעסיק לפרסם את התקנון בהתאמות לאוכלוסייה העובדת .
מה צריך לכלול תקנון "תקין" למניעת הטרדה מינית ?
הגופים האחראים לאכיפה של החוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו, פרסמו נוסחאות סטנדרטיות שחיבות להכיל את הפרטים הבאים אם המעביד מעוניין לעמוד בחובות שקבע החוק למניעת הטרדה מינית:
- התייחסות לשאלה מהי הטרדה מינית/התנכלות על רקע מיני, התייחסות לתוצאות של הטרדה/התנכלות על רקע מיני (עבירה פלילית, ואף עילה לתביעה בהליך אזרחי)
- התייחסות למדיניות המעביד ואחריותו בעניין הטרדות/התנכלויות מיניות
- הסבר כיצד אמורה להתרחש במקום העבודה מניעת הטרדה/התנכלות על רקע מיני
- מתן מענה ממוקד לשאלה מה יש לעשות אם הוטרדת/התנכלו לך על רקע מיני?
מסלולי הטיפול בהטרדה/התנכלות על רקע מיני
ראוי לציין: בכל תלונה בעניין הטרדה מינית, יש לשקול בכובד ראש את דרך הפנייה לטיפול.
קיימים 3 מסלולים לטיפול בתלונה על הטרדה מינית:
- מסלול אזרחי
- מסלול פלילי
- מסלול משמעתי שקיים בעיקר בגופים ציבוריים, במוסדות מדינה, ובמקומות עבודה גדולים.
ניתן לפנות אל כל אחד מהמסלולים הללו בנפרד, או ביחד. בכל מקרה על המתלוננת או המתלונן לדעת שענישה שמושטת על מטריד במסלול מסוים, יכולה לפגום בענישה שתושת במסלולים האחרים על המטריד/מתנכל, באם ימצא הגורם שהתלוננו נגדו אשם.
כמו בכל תלונה שמוגשת בפני בית המשפט, גם בתלונות על הטרדות מיניות ראוי שמי שטוען נגד גורם אחר ינסה לגבות את טענתו בראיות (הקלטות, הבאת עדים, תכתובות וכד'), אולם גם אם אין ראיות מספקות למשפט האזרחי, יתכן שמשפט יתנהל באפיק הפלילי או באפיק המשמעתי. ויוביל לפיצויים למתלוננת. במסלול האזרחי (בו משרדינו מתמחה) תביעה בגין הטרדה או התנכלות על רקע מיני במקום עבודה, יכולה להוביל לפיצוי של עד 50,000 ₪ גם ללא הוכחת הנזק.
אי תליית תקנון למניעת הטרדה מינית או על כל חובותיו, מהווה כלי משמעותי בעת הוכחת אשמה בתביעות של הטרדה מינית בעבודה. כמו כן, אי תליית של תקנון הטרדה מינית יכולה להוביל לקנסות חמורים שיושטו הן על העסק והן על המעסיק באופן אישי בתנאים מסוימים.
בעשור האחרון היינו עדים למספר תיקים שהתנהלו במישור האזרחי בהם אי תליית תקנון למניעת הטרדה מינית היה המקור העיקרי עליו הסתמך בית המשפט בעת קביעת פיצויים שלעיתים הגיעו לעשרות אלפי שקלים שנפסקו לטובת המתלוננת, כמו בתיק (ס"ע 2926-08).
נוסף לחובת התלייה של התקנון למניעת הטרדה מינית, חלה על המעסיק חובה למנות ממונה מטעם מקום העבודה לטיפול במקרי הטרדה מינית.
מינוי ממונה להטרדה מינית
החוקים והתקנות למניעת הטרדה מינית קובעים שבמקום עבודה בן 25 עובדים ומעלה (גם אם העובדים מחולקים למספר סניפים), על המעסיק למנות ממונה מטעמו שתהיה אחראית לטפל בתלונות העובדים, ובירור וטיפול במקרי הטרדה והתנכלות על רקע מיני.
אולם למרות קיומה של העדפה לכך שאישה תשרת בתפקיד האחראית על הטיפול בנושאי הטרדה מינית, הקריטריון הקובע צריך להיות ניסיון, מעמד בבית העסק, והיכרות עם תקנוני המשמעת, והחקיקה בענייני ההטרדה המינית, כך שבהחלט יכול להיות ממונה ממין זכר, במידה ואין אישה שמחזיקה ביכולות המתאימות במקום העבודה.
שמה של הממונה על נושא ההטרדה המינית בבית העסק חייב להיות מפורסם על גבי התקנון למניעת הטרדה מינית, זאת לצד דרכי הפנייה לגורמים המוסמכים מטעם המדינה לאכוף את הטיפול בבעיה. החובה לקביעת ממונה על מניעת הטרדות מיניות בעבודה כוללת מינוי של מספר אחראים או אחראיות על נושא ההטרדה/התנכלות על רקע מיני אם מדובר בצוותי עבודה גדולים.
אחד מאי-הסדרים הבולטים בכל הנוגע לתקנון ההטרדה המינית, הוא שם שגוי על התקנון של האחראי, או מספרי טלפון שגויים.
במידה ומופיע על גבי התקנון שם של איזו "ועדה כללית" או שם של קבוצה, ולא שם של אדם פרטי, הדבר אינו תקין כלל וכלל, שכן הלכה משפטית מחייבת שעולה מתיק שהתנהל מול חברת אגד (ס"ע 2926-08) קובעת כי הממונה האחראי אינו יכול להיות ועדה של אנשים, אלה יחידים ששמם יוכר כאחראים על שיכולים לעבוד יחד לסיכול התופעה, אך לא ביחד בטיפול במקרים פרטניים.
הליך המינוי של אחראי לעניין ההטרדה המינית לא יכול להתנהל "מהפה אל החוץ", וכבר קבע בית המשפט בשנת 2012 (תע"א 11381-09) שהליך זה צריך לכלול הדרכה ראויה. אם היה והאחראי על נושא ההטרדה המינית בעסק מסוים הוא האשם בחשד להטרדה/התנכלות על רקע מיני, אזי אין צורך לעובד לעבור דרכו.
למרות זאת חשוב לציין שבכל תלונה ישנה עדיפות לשתף פעולה עם הממונה, שכן לפעילותה בעקבות התלונה יכול להיות משקל רב בעת הדיון באפיקים האזרחיים ו/או המשמעתיים.
האם ניתן לתבוע במקרה של הטרדה או התנכלות על רקע מיני?
אם נפלת קורבן להטרדה או התנכלות על רקע מיני בעבודה, אינך לבד ובאפשרותך לתבוע את מקום העבודה ואף את הפוגע במסגרת בית הדין לעבודה בנוסף למסלולים הנוספים העומדים לרשותך.
כי לאף אחד אין זכות לפגוע בזכויות נשים בעבודה, לכן משרדו של אריק שלו בעל ניסיון רב בטיפול במקרים של הטרדה מינית ונשמח להעמיד את ניסיוננו בייעוץ וייצוג קורבנות הטרדה מינית בעבודה לרשותך, תוך שמירה על דיסקרטיות מוחלטת.
