אופציות לעובדים  – פיטורין טרם מועד מימוש האופציות

מה הן אופציות לעובדים ומה תפקידן (בגדול)?

אופציות לעובדים משמשות ככלי תגמול לעובדים, לעתים כבונוס ותוספת לתנאי העסקתם ולעתים כרכיב תגמול אשר מהווה חלופה לנתח משובח משכרם. לדוגמה, בהינתן הרצון להצטרף לחברת סטרטאפ מתחילה אשר נמנעת מלשלם משכורות גבוהות לעובדיה אלא מתגמלת אותם באופציות. אופציות מהוות אופציה, לרכוש את מניות החברה במועד עתידי בעבור מחיר קבוע.

מדובר אפוא על רכיב די שכיח בחבילת תגמול. ניתן באמצעותו לחפות על שכר נמוך, לתגמל עובדים על דבקות בחברה לטווח ארוך וכן הלאה. לאופציות יש תקופת הבשלה, אשר מאפשרת לעובד לגשת ליותר ויותר מהן ככל שעובר הזמן.  הבה נסקור מעט מושגי יסוד בתחום האופציות לעובדים.

מושגי יסוד בתחום האופציות לעובדים

1. הבשלה
   1. תקופת זמן או אירוע נדרש, עד למועד מימוש האופציות.
   1. הבשלה יכולה להיות מוחלקת לחלקים. נניח, רבעון, חודשים, חצי שנה וכן הלאה, על פני תקופה של מספר שנים.
2. כליף
   1. מועד תחילת ההבשלה; קבלת הקצאת האופציות הראשונה.
3. מועד פקיעה
   1. כמו "פג תוקף", עבור אופציות אשר לא הומרו למניות עד מועד ידוע מראש כפי שהוגדר במסגרת הסכם אופציות.
   1. המועד יכול להגיע אפילו חצי שנה או שנה לאחר סיום העסקה, או אפילו לפני כן במקרה פיטורין.
4. מימוש
   1. לממש את האופציה כדרך הפיכתה למניה תוך תשלום המימוש.
5. מחיר מימוש
   1. המחיר אותו עובד משלם על מנת להמיר אופציה למניה. זו האופציה שלו לעשות את זה.

עד כאן לגבי מושג יסוד בענייני אופציות לעובדים.

פיטורי עובד 3 חודשים טרם מועד הבשלת האופציות

הבה נדבר קצת על פסק הדין סעש (ת"א) 2564-11-16 אליק אלברט אלטרמלין – ורינט מערכות בע"מ. במסגרתו, דובר על עובד, אשר פוטר מחברה אשר החזיקה עבורו אופציות. אופציות, שאם לא היה מפוטר, היו מגיעות לכדי הבשלה תוך תקופה של 3 חודשים מאותו מועד. העובד פוטר מתוך רציונל של הליך רה אורגניזציה בעסק. העובד טען כי השימוע שקיבל לא היה ממצה, והיה קצר.

אין פגם בפיטורין ואין הם נעשו מחוסר טוב לב לתפישת בית הדין

בית הדין החליט לדחות את תביעת העובד. נאמר כי חובת השימוע איננה מוחלטת. ואין צורך לקיימה כמעין טקס על מנת "לצאת מידי חובה". בהינתן נסיבות במסגרתן הפיטורים הולכים לקרות בכל מקרה – נניח, עקב צמצומים או התייעלות, חובת השימוע עלולה להיות מוגבלת בהתאם. גם אם נפל בה פגם, אין יבוטלו הפיטורין בכל מקרה. בנושא האופציות, נאמר, כי כאשר יש להן תקופת הבשלה – העובד הוא זה שבוחר לקחת את הסיכון לפיו הוא פשוט לא יהיה נוכח במועד הבשלתן, בין היתר, בעקבות הסיכוי שיפוטר עד אותו מועד.

במילים אחרות, החתימה על חוזה המעניק אופציות לעובד, לא מסייעת לעובד או מקנה לו תמיכה כלשהי, להמשיך להיות מועסק בחברה עד למועד מימושן. ואין היא מעניקה את האפשרות לממש את האופציות בכל מקרה באשר הוא גם אם מדובר בתנאי עבודה אשר כללי שכר חודשי נמוך באופן יחסי בתמורה לאותן אופציות.

עוד, נאמר, כי פיטורין בסמוך למועד ההבשלה אינם די כדי ליצור חזקת חוסר תום לב, באם נעשו על רקע צמצומים בחברה או שמא חוסר שביעות רצון מהתנהלות עובד אף זמן קצר טרם מועד ההבשלה של האופציות.

במה דן פסק הדין?

על כן, לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, הוגשה תביעה זו (כנזכר לעיל), בשנת 2019, בפני השופט דורון יפת,  עבור סכום על סך 1,431,568 ₪ הנוגע בזכויותיו של התובע, עבור תקופת העבודה, כמו גם סיומה. המשפט עסק בשלוש סוגיות:

1. האם אכן היה פגם בהליך הפיטורין? ומה היה מועדם?
2. האם זכאי התובע לתשלומי בונוס והקצאת מניות, אלו אשר יכלו להבשיל כ-3 חודשים לאחר מועד הפיטורין.
3. האם על העסקת התובע חל חוק שעות עבודה ומנוחה ועל פי כן זכאי לתשלומים נוספים בעבור שעות עבודה נוספות בחו"ל.

מה נאמר ברמה העובדתית?

במאמר זה, דנו ונמשיך לדון בסוגייה השנייה (עניינן של האופציות), וקצת בסוגייה הראשונה – האם הפיטורין היו תקינים להקשר משפטי זה.  כפי שאנחנו יודעים, הפיטורין אכן היו תקינים לדעת בית המשפט. מדובר בפסק דין המתפרס על פני כמה עמודים, אך הבאנו כאן את מה שמצאנו להיות עיקרי הדברים.

ברמה העובדתית, נרשם כי:

1. התובע החל לעבוד בתחילת יוני, בשנת 2008 בחברה. כאשר עם הזמן קיבל תפקידים בכירים יותר ויותר.
2. בית הדין מצא כי אין תפקידיו וסמכויותיו נדרשים על מנת להכריע בעניינו, בעקבות כך שסיום העסקה לא התבסס אפוא על ביצועי התובע עם שנותיו במקום העבודה.
3. הנתבעת היא מקום העבודה. מקום העבודה, המעסיק מאות עובדים. מדובר בחברת פתרונות מבוססי תוכנה המורכבת מ-2 חטיבות מרכזיות.
4. החברה החליטה לבצע שינוי ארגוני עם תחיל מרץ 2016, אשר הביא לצמצומן של 3 יחידות עסקיות באחת החטיבות. מהלך זה הניב ביטול תפקידים ועל פי כן גם לפיטורין, לרבות עובדים ותיקים ובכירים – כמו התובע.
5. התובע זומן לשיחה אצל מנהלו הישר לאחר שינוי ארגוני זה, ושותף לגבי שיקולים הנוגעים לסיום העסקתו והזמנתו לשיחת שימוע.
6. לאחר זמן מה התבקש התובע להגיע למשרד על מנת לקבל את ההחלטה באופן אישי כמו גם להתעדכן בתנאי פרישה (לפי הפרשנות בפסק הדין: נדיבים) אשר החליטה החברה להציע לו.
7. במהלך השיחה נמסרה ההחלטה על סיום העסקתו. להלן הנקודות העיקריות:
   1. ההחלטה לסיים את העסקת התובע
   1. מועד סיום העבודה והנכונות לשלם משכורת מלאה ותנאים נלווים עד מועד זה
   1. תשלומים הנוגעים לתקופת ההודעה המוקדמת
   1. החלטת החברה להעניק מענק הסתגלות בערך של 3 משכורות חודשיות לרבות הפרשות סוציאליות בגין קרן השתלמות ושלל פרטים סוציאליים. את, בסך 148,407 ₪ ברוטו. המענק יוענק בכפוף לתנאים, לרבות חתימה בשולי אותו מכתב כי לא יהיו טענות או תביעות מכל סוג כלפי החברה או מי מטעמה בהקשר התעסוקתי.
8. טענות הצדדים נשקלו בידי בית הדין, והמסכרת הראייתית נבחנה. בית הדין התרשם והגיע למסקנה שאין פגש היורד לשורש העניין בהליך פיטורי התובע. וזאת, כי החברה אכן עברה הליך רה ארגון כמו גם צמצומים, ופיטורי עובדים אכן נעשו. כך שבגדול, נדמה שאין בעיה או דופי, מבחינת השקפת בית הדין בעניין זה.
9. למעשה, אין התובע הוכיח כי הוא פוטר בתום לב, ובית הדין לא התרשם בחוסר תום לב בהתנהלות הנתבעת כלפיו.
10. לעניין האופציות, כנאמר בסיכום הקצר – אין הסכם האופציות מחייב את העובד, או מקנה לו הגנה להישאר עוד תום הבשלתן. וכי, זה מעניינו של העובד לדעת את הסיכון ואת האחריות באשר לאפשרות שהוא פשוט לא ימשיך לעבוד עד מועד מימושן.

למידע נוסף על נושא זה, ולייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות, ניתן לפנות למשרדנו. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל ל-20 שנים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.

<strong>אופציות בהסכמי העסקה</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)

<strong>אוטם שריר הלב כתאונת עבודה</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)

<strong>לממש את האופציות? מה חשוב לדעת אם פוטרתם מחברת הייטק</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)

אופציות לעובדים(פתח בטאב חדש בדפדפן)

<strong>המדריך המלא לאופציות בחברת סטארט אפ</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)