הרעיון מאחורי הכנת תוכנית תגמול לעובדים הוא תגמול, אשר יביא לשיפור מתמיד בביצועי החברה. ועל כן, לאפיין את התוכנית ולבצע אותה באופן יעיל, מדויק ונאמן לכוונה. יש שיצביעו על מחקרים, ויגידו כי תכניות תגמול ברורות ומחושיות משפרות ביצועים, משפרות מכירות, משפרות שביעות רצון ומסייעות בשיפור קשר בין הלקוח, העובד וההנהלה. ובכן, אנחנו לא יודעים אם זה נכון, וישנם מחקרים יותר מעמיקים אשר יורדים יותר לעומק לגבי מה באמת נחשב לגמול ואיזה גמול באמת יכול לעודד נאמנות, מסירות ומחויבות. ועם זאת, כתבה זו תציג מספר עקרונות שניתן לשקול אותם במסגרת הכנת תוכנית תגמול לעובדים.
האם ישנה היתכנות וכדאיות כלכלית לתוכנית תגמול לעובדים?
ראשית, יש לפתוח בהסבר מאוד פשוט. הכנת תוכנית תגמול לעובדים איננה בגדר חלוקת מתנות. מדובר בגמול שאכן מהווה אמצעי מוטיבציה על מנת להשתפר ולפעול לטובת הגשמת היעדים. מה גם, שעל הגמול להיות משתלם גם לחברה עצמה. שכן, אם אנחנו משקיעים מיליוני שקלים על מנת להביא לשיפור של 25% בביצועים, האם גזרנו רווח? האם קצרנו פירות מכך? האם יש לנו בכלל דרך למדוד? על כן, העיקרון הראשון, הוא לדעת, אם זה "שווה את זה", להעניק גמול מסוים.
האם יש התאמה והלימה בין הגמול לבין יעדי הארגון?
שנית, יש לקשור את הגמול ליעדי הארגון באופן חד משמעי. גמול שאינו קשור ליעדים, לא יעודד תשומת לב אליהם. שכן, אם אנחנו מאלפים כלבים ונותנים לו חטיף בלי קשר למה שהוא עושה, אנחנו לא מראים לו איזו פעולה מצידו תגמלה אותו.
יש לציין, כי ניתן להכיל תכנית תגמול, עבור כל אחת ממחלקות הארגון. הן עבור הדרג התפעולי, דרגי הביניים והן עבור ההנהלה הבכירה. עבור כך, יש להגדיר באופן מוקפד את המודל במסגרתו ייערך התגמול, ולאפיין אילו פעולות או הישגים יאפשרו ויזמינו תגמול מצד העובד. על פי כן, יש להגדיר באופן מקצועי וקונקרטי כיצד פעולות / הישגים אלו יימדדו, והיכן יתועדו על מנת לוודא כי כל תרומה למערכת נרשמת וכל הישג מתוגמל כהלכה.
האם המודל תגמול לעובדים הוצג כהלכה?
אם ביררנו את ההיתכנות והכדאיות הכלכלית (לבית העסק) של תגמול, והבנו עבור מה אנחנו רוצים לתגמל, איך למדוד ולתעד זאת – אנחנו יכולים להתקדם לשלבים "שיווקיים" יותר, ולהציג את מודל התגמול לעובד. הסבר מדויק ומקצועי, יכול להניב בהירות וצלילות. כאשר עובד מבין על מה הוא מתוגמל, עומדת בפניו האפשרות לבחור ליישר קו, או שלא. אם הוא לא מבין על מה הוא מתוגמל, גם אם הוא ירצה ליישר קו, הוא לא בהכרח יבין מה מצופה ומה יהיה הערך בכך, באספקט התגמולי של הדבר. למעשה, גם הסברים מורכבים יתר על המידה, יכולים לפגום במידת ההבנה. שכן, אם המודל המאופיין מציג שכבות ומורכבויות שונות, וזה דורש הסבר ארוך ומורכב, זה כשלעצמו יכול לפספס את המטרה ולהחטיא.
במקרה זה, אפילו אם יש אנשים שבאמת ישקיעו את הזמן, האנרגיה, תשומת הלב והמיקוד על מנת להבין במה מדובר, יכול להיות שהטמעת המודל בארגון תיקח זמן. על כן, במקום פשוט להשיק ולאפשר לאנשים ליישר קו עם המודל החדש, אפשר שייקח זמן עד שהגלגלים יפגשו את הקרקע ויצברו חיכוך עם המציאות.
איזה גמול באמת יכול להתאים ומה הוא באמת מעודד?
בסופו של דבר, אנחנו רוצים לייצר מודל תגמול איכותי, ברור, מובן ויעיל. אנחנו רוצים להתוות פס, או נתיב התקדמות, במסגרתו אנשים מתאימים את הפעולות שלהם לטובת הארגון וזוכים בתגמול רלוונטי. ובכך, אנשים העובדים בארגון מניעים את עצמם, באופן עצמוני, על מנת לעמוד ביעדים שהודגשו והוצהרו. ניתן להיכנס לדיון מסוים על סוג הגמול הרצוי. האם ראוי להציג גמול כספי, גמול רגשי, גמול חוויתי וכן הלאה. באופן עקרוני, אם אנחנו משתמשים בשיטה של "מקל וגזר", אנחנו מנסים לעשות התניה מסוימת. מדובר במוטיבציה חיצונית, לא פנימית.
המוטיבציה הפנימית, היא זו אשר טבעית ואינהרנטית לאדם וניתן לעודד אותה בכך שנותנים לו יותר ממה שהוא רוצה וצריך על מנת להרגיש שהוא מממש ומגשים את עצמו. לכל אדם, אפשר שיהיו צרכים פנימיים אחרים על מנת להגיע לרמת מימוש וסיפוק שכזו. על כן, מודל תגמול אשר מחיל שכבת תגמול אחידה עבור כולם, ומנסה להציע "גזרים", הפונים למוטיבציה החיצונית והכלכלית של אדם – גם אם הוא יכול לעבוד, הוא לא בהכרח "מחנך" להיקשרות ומסירות מצד אנשים, אלא מנסה לעודד אותם ללקיחת פעולה שהארגון מוצא לנכון לעודד, על מנת לקדם מטרות בפועל.
להמשך התייעצות בנושא זה, ניתן ליצור קשר עם משרדנו ואף לקבל ייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות למעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.
