בעידן בו פופולרי לדבר עם תקינות פוליטית, סביר שלא נמצא מעסיקים אשר יבטאו הצהרות אפלייתיות באופן גלוי ונגלה. ועם זאת, אין צורך להסתכל על מה שהם מצהירים אלא על מה שהם עושים. על מנת לראות אם זה בהלימה עם הוראות חוק הזדמנויות שוות בעבודה. לפי חוק זה אין להפלות בין עובדים או אלו הדורשים עבודה על בסיס נסיבות שאינן אובייקטיביות. כמו לדוגמה, מסיבות הקשורות לסטטוס הורות, גיל, מגדר, מעמד אישי, נטייה מינית, דת ולאום.
אפליה על בסיס מגדרי?
נביא אפוא פסק דין אשר נגע באפליה בין עובדים, על בסיס מגדרי. במסגרת הליך עב 1496/00, הובא תיקה של סגן מזכיר הכנסת לענייני מליאה, אישה אשר פרשה לגמלאות בחודש נובמבר 2000. לטעת התובעת, התרחשה אפליה בתנאי פרישתה ובשכרה, לעומת גברים ובמעמד ובתפקיד דומה. בית הדין האוזרי בירושלים עסק בתיק, בו התובעת תבעה לפסק דין הצהרתי. לפיו, הינה זכאית לתנאי העסקה ופרישה, באופן שאין פוחת מאלו של מנהלי וועדת הכספים וועדת חוץ ובטחון של הכנסת. התובעת, תבעה גם כן פיצוי כספי על נזק לא ממוני, על סך 50,000 ₪.
- בית הדין ביצע בדיקות קונקרטיות לגבי תנאיה העסקה והשכר של מנהלי הוועדות בכנסת.
- בית הדין מצא כי התנאים נקבעו על פי חוזה העסקה אישי.
- בית הדין מצא כי חוזה ההעסקה האישי, לא היה נגוע באפליה על בסיס מגדרי.
- בית הדין החליט לדחות את התביעה.
- התובעת ערערה לבית הדין הארצי לעבודה.
- בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור.
- פסק הדיין ציין כי ישנו עקרון שוויון ויש בו איסור על אפליה פסולה. כלומר, על נקיטת יחס שונה אל שווים, או אפילו הבחנה בין אנשים ובין עניינים מטעמים לא רלוונטיים.
- על פי המפורט בפסק הדין, אין המערערת סיפקה הוכחות שיש בהן על מנת לתמוך בטענתה לאפליה אסורה. על פי כן, החליט בית הדין הארצי לעבודה לדחות את הערעור שהגישה.
אפליה על בסיס נטייה מינית?
במקרה אחר, טען עובד "מצטיין" כי בוצעו פיטורים על בסיס נטייתו המינית, אשר טרם התגלתה זכה לשבחים ולבונוסים. במסגרת בש"א (ת"א) 1617/02 עובד מחשבים בן 34, אשר עבד כמהנדס מערכות שכיר, טען כי היה לעובד מקצועי, מוערך, אשר זכה לבונוסים, העלאות שכר ואופציות לרכישת מניות. הטענה הייתה, שעל אף קבלת הערכה גבוהה בדוח התקופתי של אוגוסט 2001, קיבל הודעת פיטורין בסוף נובמבר בשנת 2001. העובד טען כי באוגוסט באותה שנה, במהלך השתלמות, הביא את בן זוגו לחיים. עובדה אשר חשפה את נטייתו המינית. העובד תבע לצו מניעה האוסר על הפיטורין. העובד טען כי ביקש לקבל תוכנית שיפור אישית כמקובל, אך הטענה נדחתה. זאת, מתוך טענה, כי הבעיה נחה בתחום שיתוף פעולה עם מנהלי מכירות, ואין טענות מקצועיות כלפיו.
- בית הדין, גם כאן, בחן את התביעה. בית הדין הגיע למסקנה כי העובד הציג תמונה מעוות, לגבי הנסיבות שהביאו לפיטורים.
- עלה כי הנימוקים לפיטורים הובהרו היטב. וכי, הם היו קשורים בהערכת עבודה נמוכה בעקבות ירידה בביצועים. כמו גם, היו קשורים להיעדר מעורבות בפרויקטים אשר היה עליו להיות מעורב בהם, כמו גם בתקשורת לקויה עם עמיתים לעבודה. בנוסף, לדיווח לא נכון בעניין עבודה אשר היה מופקד עליה, אשר דווח לממונה. עלה כי הממונה הישיר לא היה מודע לנטייה המינית של העובד, עת שהחליט לפטר מתוך אותן סיבות מקצועיות כפי שפורטו לעיל.
- צוין, כי העובד קיבל שימוע לפני פיטוריו, אף על פי שהחברה לא קשורה לסקטור הציבורי.
- בית הדין פסק כי לא הובאה תשתית ראייתית שיש בה על מנת להצביע אודות ידיעת הממונה הישיר, בדבר נטייתו המינית של התובע. לא הוכח כי זו הייתה הסיבה לפיטורין, ועל פי כן אין מקום לתת צו מניעה זמני, כפי שהתובע ביקש.
להמשך השיח…
בשורה התחתונה, קל לצעוק "זאב", ועם זאת, כפי שהובא בפסקי הדין שהצגנו לעיל, בית הדין בחן באופן קונקרטי את נסיבות המקרה על מנת לבדוק אם התרחשה אפליה במקום העבודה. בית הדין טען שלדעתו, אין כך הדבר. למידע נוסף בנושא אפליה במקום העבודה, ניתן ליצור קשר עם משרדנו. למעשה, ניתן לקבל גם ייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות, גם בנושא זה. למשרדנו רקורד מוכח של הצלחות בתחומים משפטיים שונים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים ואף זכה לייעץ ולייצג לקוחות למעל שני עשורים.
<strong>תביעות אפליה בעבודה</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)
20 שנות ניסיון(פתח בטאב חדש בדפדפן)
עו"ד דיני עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)
