עורך דין דיני עבודה

כיצד עורך דין דיני עבודה הצליח לקבל החלטה לפיה פרילנסר קיבל הכרה וזכויות של עובד שכיר?

לעתים, אנחנו לא יודעים את לשון החוק, מהותו, רוחו או אפילו פסיקותיו. לפיכך, אין אנו יודעים מראש ולמפרע מה החוק אומר במצב ובהקשר מסוים. אם נניח ישנה סיטואציה במקום העבודה שאנחנו חשים כי ניתן לשנות ולתקן, אך אנחנו לא יודעים אם החוק אכן תומך בטענה שלנו – ניתן לדבר עם עורך דין דיני עבודה המתמחה בנישה הספציפית שאנחנו רוצים לקבל בה מענה.

האם ניתן להפוך את העולם על פיו מעבר לכל דמיון וציפייה?

בפסיקה שלפנינו, נביא סיפורו של עובד אשר עבד למשך 11 שנה כעובד עצמאי במקום עבודה. לאחר שהפסיק את עבודתו, ביקש לקבל תנאים סוציאליים כמו היה עובד שכיר מן השגרה. אלא, שאותו עובד, כאמור, היה פרילנסר למשך תקופה ארוכה. על פניו, ניתן להניח שהחוק מאוד ברור. ישנן זכויות לפרילנסרים ולעובדים שכירים, והוא עבד כפרילנסר, לא כעובד שכיר. אלא שמתוך בחינה בפועל של הטיעונים שהעלה, בית הדין מצא כי טיעוניו נכונים (לטעמו של בית הדין).

 ואכן, מערכת היחסים בינו לבין מקום העבודה, בהחלט יכולה להיחשב כמערכת יחסים של עובד ומעסיק. אי לכך ובהתאם לזאת, ישנה חשיבות להבנת החוק, ו/או להבנת האפשרויות השונות הטמונות בפירושו. עורך דין לדיני עבודה יכול לסייע בזה, וגם טיעונים "מופרכים יחסית", יכולים לקבל תוקף, באם רואים אותם על בסיס פרשנות החוק והראיות המתאימות.

מה בית הדין אמר לגבי קיומם של יחסי עובד ומעסיק?

האם בית הדין לעבודה בתל אביב, הכריע לטובת קיומם של יחסי עובד מעביד? כל זאת ועוד, בסקירה הבאה. הסיפור שלפנינו, מגולל את סיפורו של הליך ס"ע 20280-01-12.  כפי שרבים מאיתנו יודעים, בית הדין מתבקש להכריע תכופות בעניינם של קיומי יחסי עובד מעסיק. בייחוד, כאשר עובד החליט להתחיל במשרתו על בסיס פרילנסר. במילים אחרות: עובד חופשי. במילות נוספות: עובד שאין לו יחסי עוסק מעסיק עם מקום העבודה.

מה התובע דרש ועל בסיס מה?

מה היה לנו בהליך ס"ע 20280-01-12? ובכן, התובע בחר להגיש תביעה לבית הדין כאמור. התובע דרש סעד פיצויים על סך 756,815 ₪. וזאת, על בסיס העילה כי זכאי התובע לתגמולים הניתנים לעובד. התגמולים שביקש ודרש הינם תשלומי פנסיה, דמי חופשה וכן הלאה. מערכת היחסים בין התובע למקום העבודה התמשכה משנת 2000 עד שנת 2012. התובע עסק כאיש מכירות למוצרי בשר, במקום העבודה.

מה היה הקשר בין הצדדים?

• התובע עבד ממשרדי החברה.
• התובע פעל בהתאמה להנחיות החברה בנושא תשלומים.
• התובע הרוויח שכרו על בסיס עמלות. את העמלות קיבל כל חודש. שכרו של התובע השתנה מפעם לפעם על בסיס הצלחותיו.
• התובע עבד במקביל כעצמאי. התובע פתח מסעדה בתקופת עבודתו במקום העבודה. מסעדה שנסגרה לאחר כשנתיים.
• מקום העבודה הינו חברה העוסקת ביצור ושיווק מוצרי בשר לעסקים. לחברה 26 עובדים שכירים, ביניהם גם אנשי מכירות.
• המעסיקה טענה כי התובע ביקש לעבוד במקום העבודה, במסגרת העסקה חופשית. זאת לכאורה מתוך ההתעסקות בעסקיו הנוספים.
• המעסיקה לשעבר טענה כי לא התקיימו מערכת יחסים של עובד ומעסיק. נטען כי התובע לא פקד את המשרדים באורך קבע כאשר עסק בעסקיו האחרים, בתקופות מסוימות של העסקתו. במילים אחרות, המעסיקה לשעבר טענה כי לא הייתה לה שליטה מלאה על התנהלותו.

מהו סיפור הרקע?

התבקש להבין אם היו יחסי עבודה בין הצדדים, של עובד ומעסיק – או לא. שכן, אם התשובה חיובית, אפשר שזה יזכה את התובע בזכויות המגיעות לעובד שכיר על פי חוקי עבודה.

כיצד בחר בית הדין לבחון את שאלת קיומה של מערכת היחסים בין הצדדים?

מה בית הדין עשה על מנת לענות על השאלה? ובכן, ישנם מבחנים נהוגים אשר התפתחו גם בפסיקות קודמות על מנת לבחון אם אכן מתקיימים יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים. בעזרת מבחנים אלו, ניתן להסתכל על מערכת היחסים מזוויות נוספות, על מנת להכריע בשאלת קיומם של יחסי עבודה כמצוין. מבחן שכזה, הינו מבחן ההשתלבות. במסגרתו:

1. בפן החיובי, נקבע כי התובע אכן ביצע את עבודתו למשך 11 שנים. תפקידו כלל מכירת מוצרים, הוצאת הזמנת וביצוע גבייה לטובת מקום העבודה. במהלך תקופת הקשר עם מקום העבודה, הועסקו שני סוכני מכירות נוספים על תקן שכירים. מתוך כך, ניתן להניח שפעולות התובע אכן בוצעו תוך השתלבות במפעל החברה. במילים אחרות, פעולותיו של התובע היו חלק מהפעילויות היומיומיות של מקום העבודה, והתובע אכן השתלב במפעלה.
2. ישנן אפוא נסיבות המרמזות על הפן השלילי של מבחן ההשתלבות. במסגרתו, בודקים אם התובע היה חיצוני למקום העבודה ולא חלק אינטגרלי בו. ואכן, הנסיבות היו עצם ניהול תיק עצמאי במס הכנסה כמו גם דיווח הוצאות לרשויות המס בהתאם. יתרה מכך, התובע מסר לכל דורש כי הינו עצמאי ומימן בעצמו הוצאות משרדיות. על כן, נראה שמדובר בסממנים של עובד עצמאי.
3. בית הדין לא מצא לנכון לשלול את זכויותיו כעובד רגיל, על אף הנסיבות המרמזות על עצמאותו של העובד. בין יתר הטיעונים לכך, ציין בית הדין שגם לאור הכנסותיו השונות של התובע, ועיסוקיו  – הכנסותיו העיקריות אכן הגיעו ממקום העבודה.  כמו גם, העובד עבד במקום העבודה באופן רציף וללא הפסקות. ולבסוף, עובד הוא עניין של סטטוס, ולא ניתן לקביעה על ידי הצדדים. כלומר, זה לא משנה מה הצדדים יגידו, זה משנה מה קורה ביניהם.

מה ההתנהלות האישית של העובד במקום העבודה יכול להוכיח?

על מנת להמשיך ולקבוע את סטטוס היחסים בין הצדדים, החליט בית הדין לבצע את מבחן ביצוע העבודה, מבחן הקשר האישי ומבחן הכפיפות. כדלקמן:

1. באשר לטענה כי התובע היה גמיש באשר לזמני ההגעה לעבודה, אכן הוכח כי שעה במשרדי מקום העובדה לפחות שלוש פעמים בשבוע, לרבות בימי שישי. זאת, על פי בקשת מקום העבודה.
2. וגם אם היה גמיש בשעות הגעתו לעבודה, הוכח כי אנשי המכירות (על תקן שכירים) היו גמישים גם כן בהעסקתם ואף עובדים מחוץ למפעל. על פי כן עצם היותו של עובד נעדר מהמשרד בפועל לא תגרור לשלילת הכרתו כעובד.
3. באשר למימון הוצאות הטלפון האישיות של העובד, בניגוד לאנשי המכירות האחרים – גם טיעון זה לא יתפוס מים. זאת בהשוואה לטיעונים נוספים המרחיבים את היריעה. שכן, התובע לא הגיע עם כלי עבודה משלו, וכל משלוח והפצה ביצע בעזרת רכבים ומכשירים שמקום העבודה סיפק. ואף הבשר המשווק אוחסן במחסנים של מקום העבודה בלבד.
4. היעדרותיו של התובע דווחו, וכוסו (או קיבלו תמיכה) על ידי עובדי חברה אחרים בעת שנעדר. משמע, העובד היה מפוקח והשתלב באופן מלא במארג המשרדי.
5. מעבר לכל זה – העבודה שביצע העובד בפועל, הייתה זה לזאת של סוכני מכירות אחרים, אשר מעמדים היה כעובדים שכירים.
6. על פי כן, התקבל שהתובע אכן היה בפיקוח מקום העבודה ופעל על פי הנחיותיה.

האם "תלות כלכלית" יכולה להוות מצע להוכחת קיומם של יחסי עובד ומעסיק?

ישנם אספקטים נוספים, אשר ניתן לבדוק ולמדוד על מנת להעריך באם התרחשה מערכת יחסים של עוסק ומעסיק. לדוגמה, ניתן להתבונן על פן התשלום, מבחן השליטה על הרווחים ומבחן התלות הכלכלית. במסגרתם נמצא כך:

1. כל כסף שגבה העובד, לא קיבל לידיו. את הכספים העביר לידי מקום העבודה. כך שלא לקח לכיסו, אלא קיבל את שכרו ממקום העבודה. יש בכך על מנת להוכיח "תלות כלכלית" במקום העבודה. לאור כך שהעביר את הרווחים לידיה, ורק אז קיבל את שכרו.
2. הלקוחות של העובד לא היו לקוחותיו האישיים, אלא לקוחות החברה. העובד פעל מולם על פי הנחיות מקום העבודה. כך שהעובד פעל בהשפעת (ואף שליטת) מקום העבודה, כאשר פעל על פי הנחיות ישירות ממנהליו.

לסיכומו של דבר, כל זה מאוד מעניין (לפחות לחלק מאיתנו), ונוכל לשאול – לאיזו מסקנות הגיע בית הדין. התשובה הפשוטה היא, כי בית הדין קבע כי אכן מתקיימים יחסי עובד ומעסיק. זאת, גם לאור כך שהתובע הפגין סממנים של עובד עצמאי. שהרי, העובד השתלב במערך החברה והיווה חוליה חשבה כעובד פעיל למשך תקופה ארוכה. תביעתו של העובד התקבלה, לרבות דמי הבראה, פנסיה, שכר חופשה – להם זכאי כל עובד.

ניתן בנקל לראות כיצד טיעונים חכמים המסתמכים על לשון החוק, פירושו, והפסיקה יכולים להניב תוצאות מפתיעות ומסקרנות. למידע נוסף ולקבלת ייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות ניתן ליצור עימנו קשר. משרדנו עוסק בייעוץ וייצוג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.

יחסי עובד מעביד(פתח בטאב חדש בדפדפן)

זכויות עובדים(פתח בטאב חדש בדפדפן)

פיצויי פיטורים ללא קיום יחסי עובד מעביד(פתח בטאב חדש בדפדפן)

פרילנסרים(פתח בטאב חדש בדפדפן)

עורך דין להתעמרות במקום העבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)