בפסק הדין שנביא בהמשך, נביא סיפורה של עובדת, אשר מעסיקה התבקש לשלם פיצויים עקב פיטוריה בגיל 63. אף על פי, שהסיבה לפיטורי העובדת, כפי שהוצהרו, היו ביטול התפקיד וצמצומים. זאת, כי המעסיק לא הוכיח, כי שקל בצורה פוזיטיבית את גילה של העובדת, הצלחתה במקום העבודה, ותרומתה – כגורם בר משקל כנגד הפיטורים.
על כן, על מעסיק לשקול את גיל העובד לטובה, "לזכותו", בפוזיטיביות, תוך שיקולי סיום העסקתו. כלומר, לא רק שאין הגיל יכול לשמש כשיקול שלילי, או שאינו יהווה שיקול כלל – אלא להוות שיקול חיובי להשארת העובד. על כן, על המעסיק, להתייחס לתרומת העובד, לוותק שצבר וההצלחות שהגשים בתפקיד. יתרה מכך, יש להעריך תפקידים אחרים שיכולים להתאים לכישורי העובד. שכן, בלי כל אלו, פיטורין שכאלה עלולים להיות מוכרים כאפליה.
התשתית הסיפורית של המקרה
בכתבה זו, נדבר על פסק דין סעש 49821-01-16, אשר ניתן בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בשנת 2016. במסגרתו:
- דובר על אם יחידנית, המפרנסת ומטפל בילד בעל מוגבלות.
- לאם, וותק תעסוקה של 18 שנה אצל המעסיק.
- בתפקיד האחרון, שימשה העובדת, כאחראית על תיקוף שיטות.
- בעקבות הליכי צמצום והתייעלות, המעסיק החליט לבטל את אותו תפקיד.
- עקב הרצון לבטל את התפקיד, העובדת הוזמנה, תוך שהייתה בגיל 63 באותה עת – לשימוע לפני פיטורים. המעסיק החליט על פיטורים לקראת סוף ינואר 2016.
- העובדת, בתורה, החליטה להגיש בקשה עבור צו מניעה זמני, כדרך החלטת המעסיק.
- העובדת טענה, כי הפיטורין היו לגבי גיל מבוגר ובניגוד למה שכתוב בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. ואפילו, תוך התנגשות עם איסור אפליה בשל היותה של העובדת, אם לילד עם מוגבלויות. זאת, בהתאמה לנרשם בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
- המעסיק הציע לעובדת 3 הצעות עבודות, במהלך הדיונים ותוך ניסיון להגיע לפתרון סכסוכך. העובדת סירבה לכולם.
- העובדת הגישה בקשה, עבור צו מניעה קבוע, כנגד הפיטורין. העובדת עתרה לקבל פיצוי על הנזק שנגרם עקב פיטורים אשר, לטענתה, בניגוד לדין.
- להליך המשפטי, הצטרפה נציבות שוויות הזדמנויות בעבודה, תוך טענה כי אין הפיטורין כדין. זאת, תוך טענה שמדובר היה באפליה מפאת גיל. וזאת, בהתבסס, על כך שאן המעסיק הוכיח שהחלטת הפיטורין הייתה מידתית וסבירה, כזאת, שהתקבלה לאחר בחינת השיקולים, כל השיקולים, אשר היו יכולים להיות רלוונטיים.
- המעסיק, מצידו, טען כי לגיל של העובדת לא הייתה השפעה שלילית על ההחלטה לסיים את תקופת ההעסקה במקום העבודה. וכי, הפיטורים עצמו היו תולדה של ביטול התפקיד. וזאת, כאמור, במסגרת התייעלות והליכי צמצום.
נקודת מבטו של בית הדין
כעת, נדבר מעט על החלטת בית הדין.
- ראשית, יש לציין, כי בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מצוין (בסעיף 2) כי אין אישור לפטר עובד מטעמי גיל.
- ואילו, המעסיק אכן הוכיח כי ההיה מדובר אפוא בפיטורים אשר שיקולם היו תקציביים. אך עדיין, לדעת בית הדין, היה פגם בהליכי הפיטורים, בעקבות אפליה על רקע גיל.
- לדעת בית הדין, ההתייחסות לגיל העובדת, הייתה אמורה להיות חיובית, בעת שיקולי ההחלטה על סיום ההעסקה. ואין זה די, להוכיח כי הגיל לא היווה שיקול שלילי.
- בנוסף, בית הדין התרשם כי לא הייתה התייחסות לתרומתה של העובדת במקום העבודה, לרבות הוותק שצברה אשר לדעת בית הדין, היה אמור להוות שיקול לטובתה. כנ"ל לגבי מידת ההצלחה שחוותה בתפקיד. וכל זה, עלול, לדעת בית הדין, להוות אפליה על רקע גיל.
- נמסר כי, על מנת לקבוע אם מדובר באפליה, יש לבחון זאת באופן אובייקטיבי ובהתאמה לתוצאה. וזאת, בלי להתחשב בכוונת המעסיק לאפליה או אי אפליה.
- נאמר כי במקרה המצוין לעיל, מדובר היה בעובדת אשר נדרשה להגנה. לא רק בעקבות גילה, אלא גם תוך התייחסות להוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, לאור הנסיבות שתיארה.
- על כן, אין המעסיק יכול להסתפק בטענה פורמלית לפיה התפקיד של העובדת, פשוט, בוטל. לדעת בית הדין, היה על המעסיק לנסות, עוד טרם הפיטורין, לגלות הסדר חלופי בהתאמה לכישוריה של העובדת. בין אם מדובר על המשך העסקתה בהיקף מצומצם יותר, או בחינה של תפקידים מתאימים נוספים אצל המעסיק.
- על כן, ובהתאם לסעיף 9 (לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה), באם התביעה מעלה טענה בה העובד הופלה ופוטר בגין גיל, בניגוד להנחיות החוק, לעובד די בהוכחה כי אין מעשיו היו סיבה לפיטורין, על מנת שנטל השכנוע יעבור למעסיק. ובהינתן כך, על המעסיק להוכיח כי לא היו שיקולים פסולים בעת קבלת ההחלטה לגבי פיטורים העובד.
- נמצא כי מדובר היה בעובדת טובה, ומעשיה לא היוו הצדקה לפיטוריה. על כן, על המעסיק להוכיח כי ההחלטה בפיטורין לא הייתה קשורה לגיל.
- המעסיק הסתפק בטענה כי התפקיד המוגדר של העובדת, פשוט בוטל, וזאת בלי שבדק באופן מספק (לדעת בית הדין) תפקידים רלוונטיים המתאימים. על כן, בית הדין מצד נסיבות אלו מעוררות חשד שלגיל העובדת, כמו גם השכר הגבוה, באופן יחסי שקיבלה, היה משקל מסוים בהליך קבלת ההחלטה.
- בית הדין מצא לנכון להגיד כי המעסיק לא הרימה את הנטל הראייתי המוטל כי אותה החלטה לפטר הייתה חסרה באפליה.
- די, שאחד השיקולים, יהיה שיקול מפלה על מנת שההחלטה כולה תיראה "כלא לגיטימית". כפי שהייתה בכך, היעדר ההתייחסות "החיובית" של המעסיק לשיקולי הגיל, להפחית את הלגיטימציה מן ההחלטה, לדעת בית הדין.
- בית הדין לא זקף "לרעתה", את סירובה של העובדת לשקול את 3 המשרות שהוצעו לה. וזאת עקב הרעה בתנאים בכל מיני אופנים, לדעתו.
- בית הדין פסק פיצויים לזכות העובדת בגובה שכר עבור תקופה של 12 חודשים, כמו גם פיצויים נוספים בגין עוגמת נפש לעניין אפליה, לרבות הוצאות משפט מטעם המעסיק.
למידע נוסף על נושא זה, ולייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות, ניתן לפנות למשרדנו. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל ל-20 שנים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.
עו"ד דיני עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)
המדריך המלא לזכויות בפיטורים(פתח בטאב חדש בדפדפן)
אפליה מחמת גיל בשוק העבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)
פסק דין תקדימי כנגד שירותי בריאות כללית(פתח בטאב חדש בדפדפן)
