עו"ד דיני עבודה

האם פיטורי העובד היו מוצדקים לתפיסת בית המשפט והאם יש צורך בעו"ד דיני עבודה?

לעתים עובד יכול להרגיש שמגיע לו יותר, והוא גם מתכנן לדרוש יותר – אולי כדרך הליכים משפטיים. אלא שעליו להתכונן נכונה, ואף להיעזר בעורך דין המתמחה בדיני עבודה על מנת לדעת כיצד להציג טיעוניו כראוי. הסיפור (או הסקירה) שלפנינו, מציגה סיפורו של אדם אשר על פניו נראה שהגיע עם "ראיות מוצקות", או "עילה מבוססת", אך מרבית תביעתו נדחתה. ואילו, חלק ממנה אכן התקבל והדבר התבטא בפיצוי של כמה עשרות אלפי שקלים חדשים.

במה עסקה התביעה?

במסגרת הליך סע (ת"א) 54360-01-11, החליט אריה רז להגיש תביעה מול "ביטוח חקלאי", בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בשנת 2013. התביעה נגעה בפיטוריו של התובע. התובע היה בן 65 כאשר חלו, בהיותו בחופשת מחלה. על כן, העילות היו כדלקמן:

1. פיטורין מחמת אפליה על רקע גיל
2. זכאות לפיצויים בגין פיטורין שלא כדין בהיות התובע בחופשת מחלה

בית הדין נאסף על מנת לדון בעילות אלו. מה היה הרקע לתביעה?

• התובע החל לעבוד במקום העבודה בשנת 1992, בהיותו בן 47.
• התובע הועסק בהתאם להסכם עבודה אישי.
• התובע עסק, במשך רוב שנות העבודה – כחתם ראשי, בכפיפות לראש מחלקת חיתום.
• באוקטובר 2008, מונה התובע לתפקיד ראש צוות חיתום רשויות וחבויות.
• בשנת במרץ 2009, הממונה על העובד (התובע) מילא טופס הערכת ביצועי מנהלים, לגבי התובע.
• הטופס התמלא בציונים בינוניים והסתמן כי התובע לא נתפש כבעל פוטנציאל לקידום בעיני הממונה שמילא את הטופס. בטופס נודע כי נקודת החוזקה היו הידע המקצועי, ההיכרות עם הלקוחות והנאמנות. נמנו גם נקודות לשיפור כמו למידת המערכות, עבודה לפי נהלי חברה, הפנמת שינוי ויכולת לעמוד בו וניהול צוות. נרשם מפי התובע עצמו כי יש קושי ללמוד עבודה עם מערכות מחשוב והוא יודע שזה "לא בסדר" אם כי מעדיף מבחינת יעילות להשתמש בשירותים של "אחרים". התובע עצמו, היה חתום על טופס ההערכה.
• באפריל 2010, התמנה מנכ"ל חדש למקום העבודה. מקום העובדה, טען במסגרת התביעה, כי המינוי היה לנוכח נסיבות כלכליות של מקום העבודה, על מנת להוביל תהליכי התייעלות.
• במסגרת אותם הליכי התייעלות, פוטרו 12 עובדים. במקרה זה, מדובר על כ-10% מעובדי החברה. אשר העסיקה בזמנו כ-120 עובדים. התובע היה אחד מן ה-12.

מה לגבי הליך הפיטורין?

עד כאן, הרקע לסיפור. כעת, הבה נדבר קצת על הליך הפיטורין. לאור כך שהועלו טענות לאי ביצועו כדין, בין יתר הטענות. ובכן, הליך הפיטורין שננקט היה כדלקמן:

1. התובע קיבל מכתב הזמנה לשימוע במאי 2010. במסגרתו נכתב כי מדובר בהזמנה לשיחת שימוע במשרד מנהלת משאבי אנוש מספר ימים לאחר מועד השליחה. צוינו גם נושאי הדיון, כמו: חוסר נכונות להתאמה לצורות העבודה המקובלות בחברה. שגיאות מקצועיות. אי עמידה בלוחות זמנים. תפקוד לקוי בניהול צוות עובדים.
2. ואכן, במועד השימוע התקיים ראיון השימוע. בשימוע נכחו התובע, מנהלת משאבי אנוש, הממונה הישיר של התובע ומנהלת האגף.
3. מתוך עיון בפרוטוקול ישיבת השימוע, רשום כי התובע אמר בפתח הישיבה שביקש "שלא להיות מפוטר בגיל 65", כמו גם הצביע על מצב רפואי הכולל את מחלת הסכרת, לרבות מועד ניתוח המיועד לחודש לאחר מכן.
4. כאשר הוצגו לתובע הטענות בעניין התפקוד, התובע אישר חלק ניכר מהן. כאשר אל מול טענות אחרות הציג הסבר משלו. התובע אישר כי הממונה אכן שוחח מספר פעמים בעניין אותן תלונות על תפקודו ואכן קיבל אזהרה בעניין.
5. עיון בפרוטוקול יכול להביא בהירות לכך שהטענות שהועלו בראיון אינן נוגעות למידת המקצועיות אלא ספציפית לתלונות שהתקבלו מלקוחות ומעמיתים. תלונות הנוגעות לצורת הטיפול של התובע כמו גם לחוסר הנכונות להשתלב בעבודה עם מחשבה. צורת התנהלות אשר גררה עיכובים בטיפול בפניות לקוחות, כמו גם, לפי הטענות – אי בהירות וחוסר דיוק.
6. מספר ימים לאחר מכן, במאי 2010, קיבל התובע מכתב פיטורים.
7. במכתב הפיטורים, העבודה בפועל תופסק החל מסוף חודש מאי 2010, כאשר התובע ינצל ימי חופשה עד לסוף אוגוסט 2010. כאשר לאחר מועד זה, יחולו 90 ימי ההודעה המוקדמת, עד למועד סיומם בתאריך 30/11/2010. שזהו מועד ניתוק יחסי העבודה עם החברה.

עד כאן לגבי הליך הפיטורים. נוסיף מידע רקע נוסף, ונעבור להתנהלות בין הצדדים במסגרת ההליך המשפטי. כאמור, התובע טען שהוא מתכנן ניתוח כחודש לאחר מועד הריאיון. ואכן, כחודש לאחר מסירת מכתב הפיטורין עבר ניתוח וקיבל הפניה לניתוח לראשית חודש יולי. על כן, ניצל 50 ימי מחלה במקום ימי חופשה. עם סיום מועד העבודה, קיבל תמורה בגין יתרת ימי חופשה צבורה. בחודש ינואר 2011, קיבל התובע הכרה על ידי מל"ל בעניין מוגבלות בניידות. התובע הגיע לגיל פרישה ביוני 2012, שנה ושמונה חודשים לאחר מועד הכניסה לתוקף של פיטוריו.

כיצד התנהל ההליך המשפטי?

אז מה הצדדים טענו?

1. כפי שניתן היה לצפות, התובע טען כי מקום העבודה החליט לפטר עובדים בעלי וותק ושכר גבוהים. כאשר מדובר זה בשיקול פסול. במילים אחרות, ההחלטה לפטרו נגועה בשיקולי אפליה. כאשר 3 עובדים נוספים אשר פוטרו עימו היו גם כן בעלי וותק ושכר גבוהים. התובע גם טען כי האפליה הייתה מחמת גיל ומצב רפואי.
2. התובע טען כי השימוע היה למראית עין. כאשר טענותיו לא נרשמו. עוד טען, כי על מקום העבודה היה לשקול חלופות לפיטורין – כמו מתן הזדמנות לשפר תפקוד, להכשיר וללוות, לשקול פיטורי עובד אחר וכו' – על מנת להימנע מפיטורין טרם הגעה לגיל פרישה..
3. התובע טען כי זכאי הוא לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בשנים 1992-1993. כאשר שווי הפיצויים יעמוד בהתאמה לשווי הקרן, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה. התובע צירף חו"ד אקטוארית על יסודה טען כי בוצעו הפרשות בחסר לקרן השתלמות ולקרן פנסיה.
4. מקום העבודה, מצידו, טוען כי ההחלטה על הפיטורין הייתה על בסיס שיקולים ענייניים. ואכן, היו שיקולים להעביר לתפקיד אחר. אך לא יושם העניין לאור מדיניות הצמצום בה החברה נקטה, כמו גם מאי נכונותו של התובע ללמוד ולהשתמש במערכות המחשב. מקום העבודה טען כי הזימון לשימוע נעשה לאחר שהתקיימו שיחות בין מנהלים ישירים לבין התובע במשך מספר שנים על רקע אי שביעות רצון מהתפקוד של התובע.
5. בעניין הנסיבות האישיות של התובע, מקום העבודה טען כי הייתה לו ידיעה כללית לגבי סכרת כרונית אם כי זה לא היה חלק משיקולי הפיטורין. הודגש כי הזימון לניתוח היה לאחר מסירת הודעת הפיטורים.
6. מקום העבודה ציין כי נתן משקל לנסיבות האישיות של התובע ודחה את מועד פקיעת יחסי העבודה למשך 6 חודשים, ובך אפשר מתן מענק פרישה מוגדל.

כיצד התרשם בית הדין מההחלטה על הפיטורין?

עד כאן לגבי ההתנהלות בין הצדדים. כיצד החליט להכריע בית הדין? האם בית הדין החליט כי פיטורי העובדים היו פסולים? ובכן, נראה שאין בית הדין סבר כי הייתה אפליה מחמת גיל, או אפליה מחמת מצב רפואי בעניין פיטורי התובע. יתרה מכך, טענתו של התובע לאפליה מחמת שכר גבוה איננה מהווה עילה להתערבות בית הדין כאשר לא מדובר זה בשיקול פסול על פי חוק. בייחוד כאשר המחליף של התובע בתפקידו קיבל שכר דומה לשלו. נדמה שבית הדין גזר מכך שטווח המשכורת לא עמד ביסוד ההחלטה על פיטורי התובע.

בית הדין טען כי טענות התובע, הועלו בחצי פה. הן אלו הנגעו לאפליה מחמת גיל ומחמת מצב רפואי והן אלו אשר נגעו בשכר ובוותק העבודה. צוין כי כאשר התבקש התובע לפרט טענתו בדבר אפליה התקשה לעשות כן. במילים אחרות, טען בית הדין כי התובע התקשה לבסס טענתו לאפליה. עוד, נראה כי מתוך 12 העובדים אשר פוטרו יחד עם התובע, היה מדובר בעובדים בני גילאים שונים. כאשר 2 מתוך התריסר היו מעל גיל 55 והגיל הממוצע היה 45. כך עלה מתוך אחד מהתצהירים המצורפים להליך המשפטי. נוסף על כך, המנהל הממונה על התובע, היה קרוב לגילו של התובע ואילו לא היה הוא מועמד לפיטורים והמשיך כרגיל בעבודתו עד הגיעו לגיל פרישה.

בנוסף, בית הדין ציין כי מבחינתו, מקובלת טענתו של מקום העבודה לפיה מצבו הרפואי של הנתבע, כפי שדיווח עליו, לא היווה שיקול בהחלטה לפטרו.

האם הפיטורין היו מבוססים על שיקולים "לגיטימיים" (כדין)?

 כפי שצוין קודם, דו"ח הערכה משנת 2009 ציין כי התובע לא מפנים שינויים טכנולוגיים ולא מתאים עצמו לעבודה מול מחשב. ועל כן לא מנהל את צוות העובדים כנדרש. אם כי כן הייתה מחלוקת אצל מי האשמה בניהול צוות העובדים – אצל המנהל או אצל העובדים. שכן התובע ציין שביקש להחליף שני חברי צוות.

התובע מצידו טען כי המסמך המצוין לעיל מפוברק וחתימתו זויפה. אם כי הטענה לא נתמכה בחוות דעת גרפולוגית והמנהל הממונה הכחיש באופן נחרץ. בית הדין החליט לדחות את הטענה של התובע. טענת הפיברוק נשענה על טעות בנתונים הרשומים על גבי המסמך (הנוגעים ליום כניסת עבודתו של התובע לתפקיד) אך בית הדין ראה בזאת כטעות סופר. בית הדין רואה בכך כמסמך אותנטי שיש בו כדי להצביע על כשלים בביצוע התפקיד.

המנהל הממונה על התובע הבהיר כי הטענה העיקרית הייתה בעניין אי התאמת התובע למקום העבודה, עקב אי השתלבות בעבודה שוטפת מול מערכות המחשב השונות. מערכות בהם משתמשים כל העובדים במקום העבודה בכל דרג שירות. במילים אחרות, ניתן להגיד כי מטעם מקום העבודה אמר שמדובר בשוק תחרותי ויש להתנהל באופן תחרותי על מנת לתת שירות הולם ללקוחות ולמנוע נזקים.

מה הכריע בית הדין בנוגע לפיטורין?

 בשורה התחתונה, נראה שעמדת בית הדין היא שההחלטה על הפיטורין לא התבססה על הכישלון בהובלת צוות עובדים, שכן זה היה ניתן לפתרון כדרך העברה לתפקיד אחר. אלא על בסיס חוסר היכולת או הנכונות להתאמה לשיטות עבודה למערכות מחשוב חדשות. בהעדר אי הוכחה בדבר קיום שיקולים זרים בנוגע להליך הפיטורין, בית הדין נקט בגישה לפיה המעסיק חופשי לפטר עובדים מחמת חוסר התאמה מכל סיבה ובכל עת. למעט נסיבות בהן הוגבלה הזכות בהסכם עבודה שנחתם בין הצדדים או מחמת הסכם קיבוצי החל בעניינם. אך אין זה היה המקרה. בית הדין ציין כי אינו מוסמך לשים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתו של המעביד ולקבוע באיזו מידת התאמה כפי שהוצגה והתבררה הייתה הצדקה לפיטורים בהתאם לנסיבות העניין. בית הדין אמר כי לא מצא ממש בטענת התובע, באשר לפיטורין מטעמים שקולים.

ואף על פי זאת, בית הדין התרשם כי הזריזות של השימוע והליך הפיטורין, כמו גם אי שקילתם מחדש לאור הדיווח של התובע על מצבו הרפואי, כמו גם של אלטרנטיבות קיימות, אינם בהלימה עם תקופת עבודתו הארוכה של התובע בשירות. בית הדין מצא בכך נגיעה בחוסר תום לב. ועל פי כן, נפסקו פיצוי בגין פגמים בהליך פיטורים על כ-7 משכורות על סך 76,580 ₪.

למידע נוסף אודות הליכים פיטורים ואספקטיהם השונים, ניתן ליצור קשר עם משרדנו ואף לקבל ייעוץ משפטי ראשוני ללא עלות. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות למעל 20 שנים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.

<strong>אירוע מוחי כתאונת עבודה</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)

עורך דין דיני עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)

<strong>שימוע לפני פרישה</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)

המדריך המלא לזכויות בפיטורים(פתח בטאב חדש בדפדפן)

אפליה מחמת גיל בשוק העבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)