כשאנחנו מבלים זמן מה ביחד, במקום משותף, לעתים עולות הרוחות ואנחנו רוצים לזרוק אחד את השני לכל הרוחות. אלא, שבמקום עבודה, מאזן הכוחות איננו בהכרח שווה, וכשלאחד המנהלים או הקולגות עולים העצבים, ומישהו הופך להיות במוקד ההתקפה, זה לא ישר ולעניין כמו לקום וללכת. שכן, ישנם חוזי העסקה להתחשב בהם, כמו גם ערוצי פרנסה וקריירה זמינים. על כן, באם התרחשה התנהגות בזויה, מקטינה או משפילה במקום העבודה, עובד יכול לממש את זכויותיו כדין ולתבוע סעד פיצויים או לחילופין, להפעיל לחץ על מקום העבודה כדי להוביל לשינוי.
מה החוק אומר על התעמרות במקום עבודה?
נכון לשנים קודמות, החוק לא התייחס באופן ספציפי להתעמרות במקום העבודה, אלא למקרים מאוד ספציפיים של אפליה, הטרדה, לשון הרע, חשיפת שחיתות וכן הלאה. באם התרחשה התנהגות מבזה אשר עוברת על אחד מהחוקים הקיימים, יש לעובד עילה לתביעה בעניינם. ואילו, יש לציין, שעוד בשנת 2015 מספר חברי כנסת יזמו הצעת חוק בעניין זה ממש. בדברי ההסבר לאותה הצעת חוק, התעמרות הוגדרה כהתנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם מסוים, כשזו פוגענית, ומייצרת סביבת עבודה עוינת. לא מדובר באירוע חריג אלא מספר אירועים נפרדים. במסגרת הצעת החוק, נמנו מספר סיטואציות שיכולות להיתחם במסגרת ההגדרה.
ואכן, בית הדין האזורי לעבודה בירושלים (פסק דין מנחם נפתלי – מדינת ישראל 38335-03-14 ופסק דין גיא אליהו – משרד ראש הממשלה 16783-01-14), אימץ את עקרונות הצעת החוק ועיגן אותה בדיני עבודה במסגרת פסק דין תקדימי, רק כאשר עברה עדיין רק בקריאה טרומית. במסגרת התקדים, כבוד השופטת פרוז'נין פרצה דרך, ואימצה את עקרונות הצעת החוק. במסגרת המשפט…
- השופטת בחנה את החומר הראייתי ושמעה את העדויות
- קבעה כי מדובר בהעסקה פוגענית חמורה
- קבעה כי מדובר במקרה המצדיק פיצוי בגין "עוגמת נפש"
- וזאת, גם בהעדר חוק מפורש, תוך שבית הדין מציין בפסק הדין, שבתי דין לעבודה לא פוסקים בדרך כלל פיצויים בגין עוגמת נפש, למעט מקרים ייחודיים.
- לזכות מר נפתלי נפסקו פיצויים בסך 80,000 ₪, וזאת אפילו טרם התגבשה עילת התביעה לכדי חקיקה רשמית.
- בהקשר זה, גם מר אליהו, קיבל פיצויים על עוגמת נפש בסך 75,000 ₪, במסגרת תביעה שהגיש כחודש לאחר מר נפתלי.
מי יכול לקחת חלק בהתעמרות?
לצורך העניין, המשתתפים והמעורבים בהתנהגות המתעמרת יכולים להיות כל אדם שיש עימו יחסי עבודה, לרבות:
- מנהל
- לקוח
- קולגה
- ספק
וכן הלאה. ובלבד שיש פעולה פוגענית כלפי בריאותו הנפשית ו/או הפיזית / בריאותית של אותו אדם, החוזרת על עצמה במספר אירועים נפרדים. הצעת החוק המודברת נועדה להגביר את המודעות לנושא ההתעמרות, בייחוד בהקשרים בהם הוא לא נמצא כל כך על השולחן. הצעת החוק ביקשה להגדיר סעד פיצויים של עד 120,000 ₪ גם ללא הוכחת נזק.
מה לגבי קבלת פיצויים?
סעיף 5(ב) להצעת החוק, הגדיר כי ישנה זכאות פירעון גם ללא הוכחות נזק, כאמור, עד 120,000 ₪. זאת בדומה למה שרשום במסגרת החוק למניעת הטרדות מיניות. אלא שבית המשפט לא מוגבל לסכום זה, וכל עוד יוכיח עובד כי "הנזק" עולה על סכום זה (כדרך הצגת ראיות וטיעונים מבוססים), הסכום יכול גם לעלות על כך. ואילו, יש לציין, שנטל ההוכחה מוטל על התובע. ועליו להישען על מסמכים, ראיות ולבסס תשתית עובדתית נאמנה.
יש לציין, שבית המשפט איננו אידיוט, והוא אכן יכול לקחת בחשבון את האתגר בהוכחת התעמרות במקום העבודה, בייחוד אם ההגנה מורכבת מתשתית של אנשים המייצגים את אותה גרסה, לרבות עובדים, מנהלים, קולגות וכן הלאה אשר משתייכים לאותו ארגון. בין אם ארגנו גרסה משותפת כדרך התנכלות, או מחשש לצאת נגד המעסיק. ואילו, על בית המשפט להבחין בין טענה עובדתית, לבין טענה סובייקטיבית, אשר לא הייתה ולא נבראה מלבד בתפישתו של העובד, ו/או ברצונו לקבל הגנה מפיטורים, וכן הלאה.
כך שבסופו של יום, על בית המשפט להכריע על בסיס תשתית ראייתי, עובדתי ומבוסס ככל האפשר. למעשה, גם אם עובד מקליט את מעסיקו, אז כדאי מאוד שתהיה לכך סיבה טובה, שיש בה על מנת להוכיח טענות לפגיעה. אחרת, אפשר שזה יהווה מעין פגיעה ביחסי אמון בין עוסק ומעסיק. אך אם הקלטתו מספקת נדבך ראייתי חשוב בהוכחת טענותיו, אפשר שזה יתקבל נאמנה.
המרצה שקיבל עשרות אלפי שקלים בדמי פיצויים?
נחזור אפוא למקרה של מר נפתלי, בפסק הדין כנגד משרד ראש הממשלה. בדיוק באותו היום, במועד נתינת פסק הדין, ניתן פסיק דין נוסף (35082-03-12), בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת, על ידי הנשיאה שפר. פסק דין זה עסק במתן פיצוי עוגמת נפש לאור הפרת חובת תום לב. במקרה זה, יש לנו את התובע, מרצה בכיר במכללת יזרעאל, אשר מלכתחילה ביקש מבית הדין האזורי לעבודה להתחשב במקרה שלו, תוך הסתכלות דרך פריזמה מאוד ספציפית. במילים אחרות, ביקש התובע מבית הדין, לשפוט את התנהלות ההגנה, מתוך סט נורמות מסוימות המוגדרות בדוקטרינת "התנכלות תעסוקתית". ומתוך כך לבדוק האם חוזה העבודה הופר. מה התרחש כתוצאה מכך?
- מתוך בדיקת בית הדין לעבודה הוכרע כי היו הפרות משמעותיות של חוזה העבודה. כמו גם, הפרות משמעותיות של הצד המעסיק של החובה לפעול בתום לב, בהגינות, סבירות תוך כיבוד כללי הצדק הטבעי.
- בית הדין לעבודה החליט לקבל את התביעה.
- בית הדין לעבודה הורה להגנה לשלם לתביעה פיצויים בגין הפרת חוזה עבודה, כמו גם לשלם פיצויי פיטורין.
- בפסק הדין הובאו דברי בית הדין, לפיהם הצד המעסיק פעל בחוסר תום לב ובחוסר הגינות, תוך שימוש בלתי הוגן בפררוגטיבה הניהולית – באופן, שמבחינת בית הדין, מצדיק תשלומי פיצויים בסך 60,000 ₪.
- גם כאן, בית הדין התייחס להצעת החוק החדשה, לנורמות החדשות בתחום משפטי זה בעשורים האחרונים ובכלל, העלאת המודעות והחשיבות של הזכות לכבוד, חובת תום הלב ביחסי עבודה וכו'.
ההבדל העיקרי בין התיק של מר נפתלי, לתיק של המרצה הבכיר ממכללת ישראל, שבמקרה השני הפיצויים נפסקו על בסיס הפרת חובות מעסיק לנהוג אל מול העובד בתום לב, בהגינות ובדרך מקובלת. בשני המקרים, בתי הדין קיבלו את הטענה להתנהלות ולהתנהגות פוגענית ויצירת סביבת עבודה עוינת. במקרים אלו, שסיקרנו עד כה, יכולנו לראות בבירור את הנטייה של בתי המשפט, או הרצון הגלוי לתמוך בעובדים ולרסן את "הכוח" של הצד המעסיק. במקרה הבא, נוכל לראות, שגם הרצון להגן על העובד, לא תקף באם העובד לא מספק בסיס ראייתי הולם לבדיקת בית המשפט.
מה התובע שכח להוכיח (ועל פי כן תביעתו נדחתה פעמיים)?
במקרה אחר, של יוליוס מלק אל מול מדינת ישראל והקריה למחקר גרעיני ואח' (12029-11-13), הוגש ערעור לבית הדין הארצי, לאחר דחיית התביעה על ידי בית הדין לעבודה. בית הדין הארצי החליט לקבוע שאין סיבה להתערב בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה. וזאת כי המערער, לא הוכיח התנכלות באופן מספק. הצד המעסיק, הקריה למחקר גרעיני, החליטה לסיים את תקופת עבודתו של התובע, משיקולים ענייניים ובתום לב. זאת מתוך שיקולי אי התאמה, מתוך טענה שהמערער לא השתלב בעבודה. על אף ניסיונות הצד המעסיק לשנות את המצב ולתת הזדמנויות לעשות זאת. על פי כן, בתי הדין שעסקו בנושא לא מצאו בסיס ראייתי הולם או מספק על מנת לקבל את תביעתו של המערער, לפיה חווה התנכלות במקום העבודה. התנכלות בעקבות תלונות בגין אי סדר, ליקויים וכן הלאה. צוין כי בית הדין האזורי לעבודה קבע את פסיקותיו על בסיס ראייתי, ואין סיבה להתערב בהן.
על כן, אנחנו יכולים לראות בנקל, שגם אם תביעות אחרות כן התקבלו לאור הרצון להגן על העובד, ולזהות סביבות עבודה עוינות, עדיין יש צורך להוכיח תשתית ראייתית. גם המקרה הבא, בו התרחשה דחייה של תביעה להתעמרות במקום העבודה, יכול להוסיף אור על הנושא.
מה הם השיקולים השונים בקביעת פסק הדין בנושא התעמרות?
יעל וויס, בצד התובע (53849-07-15), עבדה כמנהלת חשבונות במקום עבודה לאורך תקופה של 12 שנים. בשלב מסוים, החליטה יעל להגיש תביעה כנגד המעסיקה (חברת אלקטרוניקה). יעל ביקשה סעד בסך 50,000 ₪ דמי פיצויים בגין התנכלות תעסוקתית. באופן מעניין, חברת האלקטרוניקה ביקשה למחוק מכתב התביעה את עילת התביעה, כלומר, את סעיף ההתנכלות התעסוקתית. וזאת, כי החוק המסדיר התנכלות תעסוקתית, טרם נכנס לתוקפו בזמן התביעה. כיצד הגיב בית הדין האזורי לעבודה?
- כבוד השופטת כרמית פלד דחתה את הבקשה של חברת האלקטרוניקה
- תוך שהיא מציינת כי אמנם לא ניתן לפסוק פיצוי לתוקף החוק שטרם נכנס לתוקף
- אך לבית הדין יש סמכות לעסוק בהעסקה פוגענית, לאור האפשרות שמדובר בביטוי להתנהלות מתוך חוסר תום לב ביחסי העבודה בין הצדדים. כלומר, מדובר בעילה שלבית הדין האזורי יש סמכות לדון בה, אשר לה מקור חוזי.
- כבוד השופטת ציינה שאם ייתכנו נסיבות, שבית הדין יימצא בהן עילה לעוגמת נפש, הרי שניתן לפסוק בעניינן סעד פיצויים.
האם זה נשמע מוכר (פסקי הדין של נפתלי ואליהו)?
- עצם העובדה שהחוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקף, לא מספקת על מנת למנוע הגשה של תביעות במסגרת עילה זו.
- אם כי, החוק לא היווה בזמנו מקור מספק על מנת לשפוט באמצעותו את התיק המשפטי ולקבוע בעניינו סעד פיצויים כמפורט בתקינה.
- בית הדין, החליט לפסוק בעניין עוגמת נפש ולהעניק פיצויים בהתאם.
כאמור, בסופו של דבר התביעה אכן נדחתה, וזאת לאחר ניהול ההליכים המשפטיים. בפסק הדין צוין כי הצעת החוק למניעת התעמרות במקום העבודה טרם עברה את כל שלבי החקיקה. ועם זאת, אכן משמשת את בתי המשפט כמקור נורמטיבי. כלומר, כבסיס מסוים לשאוב ממנו אפשרויות שיפוט שונות בהליכים משפטיים. גם אם מדובר בבסיס במעמד נמוך מזה של חוקים מתוקנים ומאושרים. צוין כי ניתן להכיר בפגיעה בכבודו של עובד על ידי בדיקה באם מעסיק הפר חוזה עבודה באופן שלכאורה גרם לעוגמת נפש. במילים אחרות, לבדוק באם העובד היה חשוף להתנהגות פוגענית באופן חוזר ונשנה ובאיזו מידה. ועל בסיס זה לקיים את הדיון המשפטי.
התנכלות והתעמרות לא רק בבית הדין לעבודה
במסגרת הייצוג בתיקים של התעמרות והתנכלות משרדנו במקרים רבים מוצא עצמו מנהל תיקי פגיעה בעבודה ונכות מתאונת עבודה. כמו כן, נדרשת במקרים רבים עבודה במסגרת חבות מעסיקים. כלומר הטיפול בנושא התעמרות בעבודה מחייב שליטה בתחומים משפטיים רבים חלקם בתחום דיני העבודה חלקם בתחום הנזיקין וחלקם האחר בתחום הביטוח ובתחום הביטוח הלאומי. משרדנו המייצג בתחום העבודה, הביטוח, הביטוח הלאומי והנזיקין ולו ניסיון ארוך שנים בתחום.
לסיכומו של דבר,
יש לא מעט נורמות, תקדימים וניואנסים חוקתיים שניתן להחיל על מקרי התעמרות במקום עבודה. אנו נמליץ ליצור קשר עם עורך דין המתמחה בתחום, על מנת לבדוק אם יש קייס, אם יש בסיס עובדתי ובכלל, מה אנחנו חושבים על הסיכויים לזכייה בתיק נתון. ניתן ליצור קשר עם משרדנו לקבלת ייעוץ ראשוני ללא התחייבות. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל 20 שנה, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.
התעמרות בעבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)
מה אפשר לעשות כשמתעמרים בך בעבודה?(פתח בטאב חדש בדפדפן)
פוטר ללא פיצויים בגלל חופשה ללא אישור המעסיק(פתח בטאב חדש בדפדפן)
ייצוג עובדים(פתח בטאב חדש בדפדפן)
השפלה והתנכלות מצד הממונה – עילה להתפטרות בדין מפוטר(פתח בטאב חדש בדפדפן)
