נטישת מקום עבודה

כשאנחנו מדברים על נטישת מקום עבודה, יכול מאוד להיות שאנחנו מדברים על הרגע בו היעדרות עובד מהעבודה מבלי שהודיע מראש ומבלי שקיבל אישור מהמעסיק, מוגדרת כנטישה או אפילו זניחה של מקום העבודה. בהקשר זה, נטישת מקום עבודה יכולה להיחשב להתפטרות לכל דרך, על חזקת התנהגות – אי לחילופין, עבירת משמעת. מתי הדבר נחשב לאקט של התפטרות מצד העובד, ומתי לכדי עבירת משמעת? כל זאת, בכתבה הבאה.

כיצד כל אחד מהצדדים יכול לפרש נטישת מקום עבודה?

בהינתן נטישת מקום עבודה, אפשר שיהיו שתי גרסאות:

1. מעסיק יכול לטעון כי מדובר בהתפטרות, ועל כן אין זכאות לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.
2. עובד יכול לטעון כי מדובר בעבירת משמעת, אשר בגינה ניתן לפטרו. בעניין זה, אכן ישנה זכאות לפיצויי פיטורים כמו גם דמי הודעה מוקדמת.

ובכן, ברמת הפסיקה (דב"ע לב/ 3-58 רשות השידור נ. מאיר אשל), נדמה כי הכלל הקובע הוא באם אחד הצדדים מביע באופן ברור וחד משמעי את נכונותו לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים. ולפיכך ניתן להבין באם הייתה כוונת התפטרות / פיטורין.

ביטוי ברור ומפורש יכול להתבטא כדרך:

1. דיבור ברור
2. דיבור בעל פה
3. ביטוי בכתב
4. וכן, התנהגות מתוכה משתמע כי ישנה כוונה לסיים את מערכת היחסים המקצועית בין הצדדים.

על פי מה נקבעת כוונת התפטרות?

במילים אחרות, על מנת לקבוע אם עובד מפוטר, על התנאים הבאים להתקיים:

1. על המעסיק להודיע במפורש לעובד
2. על העובד להודיע למעסיק במפורש

וזאת באופן מילולי או בדרך התנהגות. הפסיקה (דב"ע נד/3-129 משה ענבר נ' איתן הראל ואח') אומרת, שאם קיימת מחלקת עובדתית, אזי שנטל ההוכחה מוטל על הצד הטוען כי הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים.

במידה וקיימת מחלוקת עובדתית בעניין זה, אזי נטל ההוכחה מוטל על הצד שטוען לסיום יחסי העבודה. כך נקבע בין היתר, במסגרת הליך דב"ע נד/3-129 משה ענבר נ' איתן הראל ואח'.

כך או כך, ישנה בקשה לאבחן את כוונת העובד, באם התכוון להתפטר או שלא. בייחוד באם מדובר בעובד לא הביע את כוונת הפיטורין באופן מילולי, אלא רק התנהג בצורה שיכולה להשתמע כך, כדרך היעדרותו ממקום העבודה מבלי שקיבל לכך אישור. ועדיין, על מנת להבחין בין נטישת מקום עבודה לבין הפרת משמעת בלבד, יש לבחון את נסיבות המקרה.

נטישת מקום עבודה – איך מנתחים את נסיבות העזיבה?

איך בוחנים את נסיבות המקרה?

1. בוחנים את התנהגות העובד  ואת תום ליבו (הן טרם מועד הפסקת העבודה, והן במהלך תקופת העבודה)
2. בוחנים את התנהגות המעסיק ואת תום ליבו (הן טרם מועד הפסקת העבודה, והן במהלך תקופת העבודה)
3. בוחנים את תקופת ההיעדרות מהעבודה
4. בוחנים את הסיבה להיעדרות מהעבודה
5. בוחנים את משך תקופת העבודה של העובד במקום העבודה

סיפורו של עובד שנסע לחו"ל…

הבה נציג מספר דוגמאות מהפסיקה, על מנת להמחיש את הרעיון. במסגרת הליך דב"ע נה/ 3-122, החליט העובד לנסוע לחו"ל מבלי להודיע למעסיק על תאריך נסיעתו, תוך ששב לעבודה עם סיום החופשה בחו"ל. מדובר בעובד שעבד במקום עבודתו כעשר שנים, כאשר נהג לנסוע לחו"ל לחופשה של חודש ימים, טרם חזרה למקום העבודה. במקרה זה, לא הודיע על תאריך נסיעתו מראש.

מה התרחש במסגרת ההליך?

1. המעסיק טען מצידו, כי העובד ביצע נטישה של מקום העבודה
2. בית הדין לעבודה קבע כי מדובר בהיעדרות שאינה שונה ממקרים אחרים בהם נעדר העובד מעבודתו
3. בית הדין לעבודה קבע כי אין לראות בהיעדרות הזאת, ככוונת התפטרות או כמקרה של נטישת מקום עבודה.
4. בית הדין התייחס לתקופת התעסוקה של העובד במקום העבודה
5. בית הדין שיקף כי מדובר בעבירת משמעת חמורה
6. בית הדין החליט לשלול דמי הודעה מוקדמת, כמו גם מחצית מדמי פיצויי הפיטורים

על כן, קיבלנו המחשה להוכחה (או שלא) של נטישת מקום עבודה כמו גם גורמים שונים בשיקול הדעת בהליך משפטי הנוגע לנושא זה.

בהינתן הרצון לקבל ייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות, ניתן ליצור קשר עם משרדנו. כאשר משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.

נטישת מקום עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)

נסיבות המצדיקות התפטרות עקב העתקת מקום מגורים(פתח בטאב חדש בדפדפן)

מימוש זכויות רפואיות(פתח בטאב חדש בדפדפן)

מהם הרכיבים המהווים חלק לחישוב פיצויי פיטורין(פתח בטאב חדש בדפדפן)

חוזה עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)