הסכם אי תחרות נועד לבטח את המעביד כדרך טיפוח כישרונות צעירים ועזיבתם הייעודית… אל המתחרים. ניתן לראות הסכם זה כמו "קביעות" באוניברסיטה, אשר נועדה לעודד את הפרופסורים השונים להכין את "הדור הבא" מבלי לחשוש למיקום במוסד הלימוד. באופן דומה, הסכם זה מבטח את המעסיקים לצייד את עובדיהם בכל המשאבים וההכשרות המאפשרים להם לתרום ולפתח את העסק, מבלי חשש שהם יעזבו וייקחו איתם את מה שקיבלו למקום אחר.
מהי מטרתו של הסכם אי תחרות?
הסכם אי תחרות יכול לעצור עובדים מלקחת סודות עסקיים אל המתחרים. בין אם מדובר על תוכניות לסטארט-אפ, נתונים דיסקרטיים, או תכנים בעלי ערך של ממש. מטרתו של הסכם זה היא למנוע מאותם סודות ופרקטיות מקצועיות לדלוף אל מחוץ לתחומי החברה, כדרך כך שהוא מגביל את העובד מלעבוד עבור אי אילו מהמתחרים של המעסיק הנוכחי.
ההסכם תקף לכמות זמן מסוימת החלה לאחר הפיטורין או סיום העבודה. ואילו יש לציין, שההגבלות הנתונות בהסכם שכזה עלולות להתקיים ללא היתר או עיגון בחוק, עקב כך שלמעסיק אין היתר להגביל את זכותו של עובד מלעבוד אצל מעסיק אחר לאחר שהשלים את תקופת תעסוקתו.
ויש בכך היגיון. במדינת ישראל קיימת זכות חוקתית לחופש העיסוק. זוהי מעוגנת בחוק יסוד, לפיו לכל אזרח או תושב מדינת ישראל זכאות לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד, למעט סייגים מסוימים. ואף על פי כן, בית הדין לעבודה ובית המשפט העליון הכירו במתן תוקף להגבלה זאת במקרים מסוימים, על מנת להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק.
מתי הסכם אי תחרות יכול להחזיק מים מבחינה משפטית?
מדובר במקרים מועטים יחסית, ביניהם העובד קיבל תמורה ייעודית בעבור אותה הגבלת עיסוק, לרבות תוספת שכר, שיפור תנאי עבודה וכיוצא בזה. ובמקרים בהם למעסיק היה סוד מסחרי של ממש ומטרת ההסכם הייתה להגביל את דליפתו. כלומר, במקרים בהם מדובר על מידע מסחרי שאיננו נחלת הכלל, ויש חשש לגיטימי לדליפת הסוד המסחרי בהינתן העסקת העובד אצל מעסיקים אחרים.
מקרים נוספים בהם בתי המשפט אישור את הגבלת עיסוקו של עובד היו בהם עובד קיבל הכשרה מיוחדת תוך שהמעסיק אכן השקיע משאבים מסוימים ליצירתה, בעוד שהעובד התחייב להמשיך את תקופת תעסוקתו עם המעסיק במשך תקופה מסוימת. אלא שבמקרים אלו אושר שתקופת ההגבלה תחול לאורך התקופה הרשומה ולא לאחריה. מקרים אחרים הינם אלו המערבים חוסר תום לב כגון לקיחת סודות מסחריים לעבר מעסיק אחר.
איך לדעת אם הסכם אי תחרות אכן תקף מבחינה חוקית?
באופן עקרוני, אנחנו רוצים להבדיל בין סעיפים בחוזה עבודה המתבססים על תקדים חוקי לבין אלו שאין להם תקדים חוקי ואינם עומדים על יסוד חוקתי ואף עומדים בניגוד לזכויות יסוד. במקרים כאלו למעסיק אין אפשרות כדין להגביל את תקופת תעסוקתו של עובד לאחר שהתפטר, ואין סעיף זה מחייב עובד על פי החוק.
מה בדבר תביעת פיצויים?
באם מעסיק דורש לאכוף הסכם אי תחרות או לתבוע פיצויים על הפרת התחייבות, עליו לפנות לבית הדין לעבודה; על העובד להגיב כדרך הוכחה שמדובר סעיף לא חוקי או שמא הגבלה לא מידתית ואף לא סביר על חופש העיסוק. באם לא מדובר באחד המקרים שהצגנו, יכול מאוד להיות שטענתו תתקבל.
באם טענת העובד לא תתקבל וטענת המעסיק היא זו שתתקבל, הרי שאפשר שהעובד יתבקש להתפטר ממקום עבודתו או לחילופין לחזור למקום העבודה הקודם (אם כי מדובר בהשלכה נדירה), לאור התפישה שמדובר באדם חופשי אשר לא ניתן להכריחו לספק שירות שאיננו מבקש לספק או להתנהג באופן שאינו מעוניין לקיים, או להימנע מהתנהגות שהוא מעוניין לבצע.
או במקרה הנפוץ יותר, העובד יתבקש לשלם דמי פיצויים על הסכום שהוסכם בחוזה, תחת סעיף הגבלת תחרות. באם לא מפורט סכום המעסיק יתבקש לכמת את הסכום לדעתו.
לסיכום
על כן, ענייני הסכם אי תחרות יכולים ללכת לכאן ולכאן, ומתבססים הן על פרשנות חוקתית והן על תקדימים קיימים. ניתן ואף כדאי להתייעץ עם עורך דין כדי לדעת באם מדובר בהסכם אי תחרות מגביל ולא חוקתי או כזה המבוסס על עקרונות חוקתיים מקובלים.
משרדנו ישמח לקבל את פנייתך כפי שעשה עם לקוחות רבים, תחת רקורד מוכח של הצלחות בשני העשורים האחרונים.
הגבלת עיסוק – מקרים שונים(פתח בטאב חדש בדפדפן)
דחיית התביעה לסעדים בגין הפרת סעיף אי תחרות וגזל סודות מסחריים(פתח בטאב חדש בדפדפן)
טיפול בהסכמי עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)
טיפול בהסכמי עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)
