כפי שרבים מאיתנו יודעים, מטרתו של חוזה עבודה היא לעגן התקשרות בין הצדדים, כמו גם להסדיר זכויותיהם וחובותיהם במסגרת יחסי העבודה. לא ניתן להסדיר זאת בעל פה, אלא, מאחריותו של מעסיק (מטעם חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה), למסור לעובד הודעה או הסכם בכתב אשר בהם פירוט תנאי עבודה, על פי הנחיות חוק זה – עד 30 יום ממועד העסקתו. זאת על מנן להגן על הצדדים, להבהיר תנאים, למנוע מחלוקות מיותרות ולהסביר מה הם תנאי ההעסקה המוסכמים. מה ההשלכות על הפרת חוזה שכזה? כל זאת ועוד, בכתבה הבאה.
על פי מה מוסדרת הפרת חוזה?
באופן מעניין, אין דיני עבודה מסדירים הפרת חוזה ועל פי כן הדבר נבחן בהתאם לדיני חוזים כלליים. זאת, לרבות, חוק החוזים (חוק התרופות), וחוק החוזים (חלק כללי). ניתן להסתכל על סעיף 1 לחוק התרופות. לפיו, הפרה היא מעשה או מחדל, בניגוד לחוזה. בין אם מדובר במעשה או מחדל בניגוד לחוזה, מטעם המעסיק או העובד. העובד יכול להתרשל בביצוע התפקיד, להיעדר באופן בלתי מוצדק, להפר חובת סודיות, להפר התחייבות לאי תחרות, וכן הלאה – על מנת להפר את החוזה. המעסיק מצידו יכול להימנע מתשלום שכר, פרמיות, מענקים, הפרשות ו/או אי הקפדה על זכויות פיטורין וכן הלאה, על מנת שזה ייחשב כהפרת חוזה.
מה השלכותיה האפשריות של הפרת חוזה?
אז מה הן ההשלכות של הפרת חוזה? ובכן, כל אימת שהופר חוזה, הצד השני לעניינו, יכול להגיש תביעה ולנקוט בהליכים אל מול הצד המפר. ניתן לבקש אכיפה או ביטול או אפילו פיצויים בגין הפרת חוזה. את התביעה יש להגיש אל מול בית הדין האזורי לעבודה. בית דין זה עוסק בנושא וסמכותו מוגשת לו מטעם סעיף 24(א) לחוק בית הדין לעבודה. ישנם 5 בתי דין אזוריים לעבודה. סמכותו המקומית של בית דין אזורי ספציפי תתבסס על אזור שיפוט בו נמצא מקום העבודה של העובד (על בסיס תקנות בית הדין לעבודה, סעיף 3(א)).
בהינתן נקיטת הליכים, על הצד הטוען להפרה להוכיח אותה. עליו להוכיח כי התרחשה הפרת חוזה ואף נזק, אם דורש פיצויים, לרבות הקשר הסיבתי בין הנזק להפרה. פיצויים יכולים להתבסס על עילות של נזקי ממון, נזקים כספיים וכו'. ישנם נזקים שאינם על בסיס ממון, כמו נזקי עוגמת נפש, כאב וסבל.
האם ניתן לכפות על הצד המפר חזרתו/החזרתו למקום העבודה?
בעניין אכיפת הפרת חוזה: אם התרחשו פיטורים או התפטרות שלא כדין, אין אפשרות לאכוף על הצד המפר (דהיינו על המעסיק) לקבל חזרה את העובד בניגוד לרצונו, אלא אם כן נקבע משהו רלוונטי בחוק ספציפי מסוים, לשם כך. חוק התרופות מסדיר זאת, בסעיף 3(3), באומרו שלא ניתן לאכוף באם האכיפה דורשת כפיה לעשות, או לקבל שירות אישי או עבודה אישית.
- כך שאם התרחשו פיטורין שלא כדין, לא ניתן לכפות על מעסיק לקבל את העובד חזרה לעבודה כנגד רצונו
- 2. כמות שלא ניתן לחייב את העובד לחזור כנגד רצונו (אם התפטר שלא כדין)
- אך כן ניתן לדרוש פיצויים.
ועם זאת, יש מקרים בהם החוק מכתיב שאכן ניתן לדרוש השבת העובד למקום העבודה.
- כמו במקרה שבוצעו פיטורים שלא כדין עקב כניסתה של עובדת להיריון
- כאשר עבדה במקום העבודה למשך תקופה הפחותה מ-6 חודשים
- סעיף 10(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות מציין כי ניתן לאכוף השבת עובדת הרה למקום עבודתה
- אף על פי האמור בסעיף 3(2) לחוק התרופות (זאת כי יש חוק אחר המציין שמותר בנסיבות אלו לאכוף את ההשבה למקום העבודה)
להמשך השיח…
לדוגמה, במסגרת הליך דב”ע לו/3-44, נפסק כי העובד ביצע הפרת חוזה ועל פי כן מתבקש לפצות את המעסיק בסכום כסף, אשר חושב על בסיס שכר המנהל. זאת כי מנהלו עשה את עבודת העובד, כאשר העובד נעדר מהעבודה ללא הודעת מוקדמת. ואכן, הסכם העבודה ביניהם ציין כי אם ייעדר העובד מעבודתו, מבלי מטן הודעה מוקדמת או ללא הצדקה, המעסיק יהיה רשאי לנכות משכר העובד את ההוצאות הדרושות לביצוע עבודתו.
למידע נוסף בנושא זה, ניתן ליצור קשר עם משרדנו. למעשה, ניתן לקבל גם ייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות, גם בנושא זה. למשרדנו רקורד מוכח של הצלחות בתחומים משפטיים שונים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים ואף זכה לייעץ ולייצג לקוחות למעל שני עשורים.
גמול עבודה בשבתות חגים ומוצאי שבת וחג(פתח בטאב חדש בדפדפן)
חוזה עבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)
הפרת חובת הנאמנות למעביד(פתח בטאב חדש בדפדפן)
דחיית התביעה לסעדים בגין הפרת סעיף אי תחרות וגזל סודות מסחריים(פתח בטאב חדש בדפדפן)
